Ik hoor met grote regelmaat dat het zo lastig is om de juiste mensen aan te trekken. Ik kan me dat goed voorstellen, maar denk tegelijkertijd: dat is niet zo gek. In een veranderende wereld proberen we al decenia op basis van dezelfde principes nieuwe medewerkers aan ons te binden. 

Social professional networks

We zien duidelijke verschuivingen in de populariteit en effectiviteit van recruitmentkanalen en de laatste jaren een grote toename in het gebruik van social professional networks. Ook worden er weer meer en meer kandidaten aangedragen door werknemers zelf. Is dit vreemd? Op zich niet. Met de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt en het aanwezig zijn van de iGeneration (generatie z) op de arbeidsmarkt zal dit alleen maar verder toenemen. Waarom? Omdat dit onderdeel is van het DNA van deze generatie en van onze huidige maatschappij. Heel veel beslissingen worden genomen op basis van digitale informatie. Een voorbeeld is dat referenties van volslagen onbekenden worden gebruikt voor belangrijke aankopen. Dit betekent de noodzaak voor de introductie van digital HR.

Passief werkzoekenden

Ondanks dat professionele recruitmentbureau’s nu nog steeds de hoogste kwaliteit bieden, is de verwachting dat dit gat in de komende jaren steeds kleiner wordt. Waarom? Omdat met gebruik van de juiste tooling en processen we de kwaliteit kunnen verhogen. Voorbeelden hiervan zijn het toepassen van predictable analytics, big data, enhanced videoing en meer geavanceerde assessments. Daarnaast zal de commitment van nieuwe mensen die binnenkomen via een persoonlijk netwerk groter zijn. Immers, je wil het gebruikte netwerk niet teleurstellen want anders kan je deze niet nogmaals gebruiken. Nog belangrijker is dat de pool van mensen die niet actief een nieuwe baan zoeken drie keer zo groot is als de pool van mensen die wel actief op zoek zijn. Dit betekent dat de traditionele manieren van recruitment putten uit een te kleine pool. Sociale netwerken (professioneel en privé) bereiken deze mensen wel. Als we naar Nederland specifiek kijken, zien we dat nog niet eens de helft van de bedrijven probeert om deze passief zoekende mensen te bereiken. Zonder dit direct te realiseren, wordt een grote groep talenten dus vergeten bij het zoeken van nieuwe medewerkers!

Behoeften vastleggen via social media

Maar we zien nog een trend. Uit het door Deloitte gepubliceerde Global Human Capital Trends 2019 survey blijkt dat bedrijven meer en meer focus leggen op het vastleggen van data uit sociale netwerken om beter inzicht te krijgen in de behoeftes van toekomstige medewerkers. Door deze data te combineren met de behoefte van de organisatie is men beter in staat om de juiste kandidaat te vinden, te interesseren en te binden. Het is tevens een interessante eerste stap naar “bring your own data”. Hoe vaak wordt nu al het LinkedIn-profiel gehanteerd? Een ontwikkeling die voor de traditionele recruitmentbureau’s niet of moeilijk bij te houden is. Immers, hun betrokkenheid houdt op na de aanname. Maar het sociale netwerk gaat gewoon door!

Digitaal imago

Een ander belangrijk aandachtspunt is dat door de verschuiving naar recruitment via sociale netwerken het digitale imago van een bedrijf belangrijker wordt. Immers, als ik als individu digitale referenties laat meewegen in mijn keuzes voor privédoeleinden, doe ik dat hoogstwaarschijnlijk ook voor zakelijke keuzes. Waar men vroeger sprak over mond-op-mondreclame, heeft de digitale variant  een veel grotere impact.Eenmaal vastgelegd op internet is de informatie altijd vindbaar. Glassdoor, een website waar huidige en voormalige medewerkers hun werkgever anoniem kunnen beoordelen, is natuurlijk een goed voorbeeld dat hierop inspeelt. Het wordt voor bedrijven dus nog belangrijker om een sterk en aantrekelijk digitaal en modern merk te zijn voor potentiële nieuwe medewerkers. Een nieuwe variant als men het heeft over de war for talent.

Want dat is het zeker. De concurentie zal als altijd groot blijven, elke organisatie vist in dezelfde vijver en probeert dat ene talent binnen te halen. Tegelijkertijd lijkt het erop dat ondanks dat er meer recruitment plaatsvindt, het beschikbare bedrag om dit te doen niet evenredig meestijgt. Oftwel, we moeten meer resultaten halen met minder middelen. Dit draagt bij aan de eis om recruiement te moderniseren qua kanalen en strategie en teglijkertijd meer zelf te doen om de kosten en kwaliteit te waarborgen.

Employer branding

Om mee te kunnen of zelfs voorop te lopen in de war for talent is het dus essentieel om ervoor te zorgen dat je gebruik maakt van de kanalen die potentiële medewerkers zelf ook gebruiken. Dit vereist niet alleen de juiste tooling, maar zeker ook een duidelijke visie op het neerzetten van de juiste emloyer branding. Eenmaal binnen is het belangrijk om met diezelfde middelen deze talenten te binden, boeien en zolang mogelijk te behouden. Dit vereist een platform waarbinnen de sociale component is gewaarborgd.

Moderne HR-tooling

Maar overall is het essentieel te begrijpen dat de veranderende wereld draait om het individu en om dit individu te bedienen, is het noodzakelijk om moderne HR-tooling te hebben die dit faciliteert. Door dit te faciliteren, zal HR als bijzonder prettige bijkomstigheid opschuiven in de keten van toegevoegde waarde binnen een organisatie en meer en meer een strategische partner zijn, blijven of worden.


Benieuwd naar Oracle’s ideeën en hoe Oracle’s HCM Cloud producten deze uitdagingen kunnen ondersteunen? Neem dan contact met mij op!

Oscar Lausegger

Gepost door Oscar Lausegger

Oscar Lausegger is HCM Strategy Director bij Oracle.