‘Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mind-set zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven. Deze keer spreekt hij over het Skills-paspoort. 

Dit gesprek is met Jos Sanders, lector ‘leren tijdens je beroepsloopbaan’ aan de HAN (Hogeschool Arnhem & Nijmegen) en UAS University of Applied Sciences. En nauw verbonden als MT-lid bij House of Skills. House of Skills verbindt en stimuleert werkzoekenden met werkgevers in de regio Amsterdam.

Samen spreken zij over leren en ontwikkelen, het scholen van medewerkers en vooral over participatie van mindergeschoolden.

Hoe kan het matchen van vraag en aanbod veranderen? Zijn cv’s en diploma’s nog wel van deze tijd?

Werknemers moeten om verschillende redenen hun kennis en vaardigheden waardevol houden voor de arbeidsmarkt. Dit zijn de drie ‘verduurzamingsroutes’:

  • Ontwikkeling (je kennis aanpassen aan je baan)
  • Mobiliteit (van baan veranderen)
  • Taak-herontwerp (je baan aanpassen aan je kennis)

Laagopgeleide werknemers (hooguit MBO 1 en dus zonder startkwalificatie) gebruiken die drie routes relatief weinig, terwijl ze er juist wel veel aan zouden hebben.

Ik kijk altijd met heel veel ontzag naar cv’s en diploma’s. De wereld van werk verandert echter zo snel dat die diploma’s vrij snel verouderen. Opdrachtgevers en recruiters hebben behoefte aan actuele en relevante informatie over de vaardigheden. Want daaraan koppelt men waarde. Het diploma als erkenning van verworven kennis en ervaring blijft buitengewoon belangrijk, maar mensen hebben vaak zoveel meer in huis dan dat diploma aangeeft. De arbeidsmarkt spitst zich steeds meer toe op welke vaardigheden en ervaringen heb je daarna nog ontwikkeld.

Een diploma dekt niet altijd de lading, zeg je eigenlijk?

Inderdaad. Een mooi voorbeeld is de promovenda die ik momenteel begeleid. Ze heeft niet die mastertitel waarmee ze kan laten zien dat zij in staat is om wetenschappelijk onderzoek te doen. Ze laat mij echter iedere keer weer zien dat ze dat niveau prima aankan. Maar om te mogen promoveren heb je nu eenmaal een masterdiploma nodig.             

Dus vaardig zijn en iets kunnen is niet altijd terug te vinden in voorgaande diploma’s. Dan is het lastig om door te stromen als talent.

De huidige arbeidsmarkt laat dat doorstromen op basis van vaardigheden vaak niet toe. Je moet éérst je diploma halen. Dan pas mag je in- en doorstromen. Het is een soort kermis: elke attractie zijn eigen toegangskaartje.

Houden diploma’s wel hun waarde?

Zeker. Maar naarmate de tijd vordert is dat diploma wel een steeds minder goede proxy voor je huidige skills set. Een diploma geeft vaak wél toegang tot bepaalde delen van de arbeidsmarkt, waar je zonder diploma meestal niet binnenkomt.

Bijvoorbeeld een lasser MBO 4 verlaat zijn huidige werkgever, gaat ergens anders solliciteren en laat zijn diploma van lasser zien. Die nieuwe werkgever kijkt dan niet echt verder. Wij willen met het skills-paspoort zowel de lasser als de werkgever juist wel verder laten kijken welke skills bij deze persoon aanwezig zijn, bovenop dat diploma en hoe hij zich ontwikkeld heeft. Bij skills gaat het om zowel vaardigheden, competenties als om werkhouding. Een skills-paspoort biedt echt betere matchingskansen.

Wat is nu echt het grote voordeel van zo’n skills-paspoort?

Het is actueel en geeft dus een beter beeld van de actuele arbeidsmarktwaarde. Het maakt ook de eigen ontwikkeling inzichtelijk, hetgeen het vertrouwen in het eigen leervermogen versterkt. Er zijn nog veel mensen die niet sterk zijn in het maken van toetsen en examens en dus niet zo goed in het halen van diploma’s. Die mensen bulken vaak van de skills, maar hebben niet zoveel diploma’s. Velen gedijen gewoon niet in het schoolsysteem dat we bieden. Ze leren net zo hard, maar ze doen dat met hun handen en in het werk zelf. Van elkaar, van collega’s, al werkend. Daar krijg je echter geen diploma voor. Dat moet en kan anders. Het skills-paspoort is daar wel een mooi middel voor. 

In de trainingswereld noemen we dat ook wel eens: mensen met een minder hoge frustratietolerantie lopen tegen de verwachtingen van een ander aan.

Ja, het gaat dan om een soort doorzettingsvermogen om een toets of diploma te kunnen halen. Als je examenvrees hebt, zegt het gebrek aan een diploma niets over de vakvaardigheden van mensen. Je kunt immers alles in huis hebben, behalve het diploma. Het skills-paspoort is dus ook een manier om te erkennen wat er al is. En we merken dat die erkenning enorm waardevol en belangrijk is. Want we zien dat geloof in eigen kunnen en zelfeffectiviteit een enorm stimulans is.

Als je deze twee elementen versterkt, ontstaan er ook intenties om meer te doen met leren en ontwikkelen en dit verhoogt uiteindelijk de participatie.

Gezien en gehoord worden plus veiligheid zijn de voorwaarden voor iedere ontwikkeling en groei. Vind jij dit ook?

Inderdaad, diploma’s zijn niet voor iedereen weggelegd. Je moet in staat zijn om te kunnen functioneren binnen een schoolsysteem. En het is treurig om te zien hoeveel mensen dan op een zijspoor belanden en niet optimaal mee doen in onze maatschappij, omdat ze op dat zijspoor zijn beland. Dat skills-paspoort is een nieuwe manier van bewijsvoering om aan te kunnen tonen wat je in huis hebt. Een gat van 75 centimeter boren in beton, dat kan niet iedereen. Een betonboorder ziet deze skill dus graag ergens vastgelegd.

Voor de vakmensen is er ten eerste het harde bewijs welke technische certificaten en diploma’s je hebt, zoals bijvoorbeeld een VCA-certificaat. En daarnaast is er het skills-paspoort met vaardigheden en de leer- en werkhouding.

In hoeverre zijn de werkgevers al voorbereid op deze paspoorten. Is de vraag vanuit HR en de recruiters ook afgestemd om goede matches te kunnen maken?

Dat kan natuurlijk stukken beter. Vanuit House of Skills worden organisaties ook begeleid om dat te optimaliseren. Het begint ermee om de vraag skills based te formuleren.

We helpen werkgevers bijvoorbeeld om hun vraag in skills te formuleren en die skills profielen ook in onze ‘Paskamer’ te publiceren. Werkzoekenden maken hun skills profiel in diezelfde terminologie en zo kunnen werkzoekenden zich eenvoudig matchen aan steeds meer door werkgevers gevraagde skills profielen.

Wel zouden bestaande HR-instrumenten toegankelijker kunnen worden gemaakt. Bijvoorbeeld door scholing en mobiliteit ‘kleiner’, minder ‘eng’ en vooral ‘leuker’ en ‘veiliger’ te maken.

Voor werkenden en werkzoekenden vergroot kennis over hun skills de kansen op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers neemt de kans op meer geschikte werknemers toe. Zo wordt een basis gelegd voor een toekomstbestendige, wendbare arbeidsmarkt.

Wat doet het House of Skills precies?

House of Skills is een samenwerkingsverband van brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en regionale overheden in de Metropoolregio Amsterdam.

De huidige recessie maakt de urgentie om volop in te zetten op arbeidsmarktinnovaties nog groter. Hoe zorgen we dat werkzoekenden de overstap kunnen maken naar werk in een andere sector?

Hoe zorgen we dat omscholingsprogramma’s aansluiten op skills die mensen al hebben? En hoe maken we die programma’s zo efficiënt mogelijk, zodat mensen die niet zoveel op hebben met scholing, er zo kort mogelijk in zitten.

Hoe stimuleer je medewerkers om tijdens hun werk te leren?

Het is vooral een kwestie van reflecteren op het leerproces. Als je iemand vraagt om terug te kijken op zijn werk in de afgelopen vijf jaar, dan zijn er in dat werk zeker dingen veranderd.

Als je laat zien dat je op zoveel verschillende manieren leert, dan haal je medewerkers ook van de gedachte af dat je alleen op school kunt leren. Dan laat je zien dat ze al succesvol in leren op de werkvloer zijn geweest; zo geef je een ander perspectief.

Werkgevers denken goed na over de toekomst van hun organisatie en welk soort medewerkers daarbij past. Die toekomstvisie delen ze vervolgens, maar die is vaak te vaag of te abstract voor medewerkers om er hun eigen ontwikkeltraject aan te koppelen.

Voor een leven lang ontwikkelen is het van belang de verandering in functies zo concreet mogelijk te maken, zodat medewerkers een helder beeld krijgen van waarin ze zich moeten ontwikkelen.

Als je wilt dat werknemers daarin zelf de regie nemen, dan moet je duidelijk en concreet maken op welke punten de organisatie behoefte heeft aan ontwikkeling.

Tips van Jos

  • Ontwikkel concrete skills profielen voor iedere (interne) functie
  • Ontwikkel concrete skills profielen voor nieuwe vacatures
  • Houd er rekening mee dat niet iedereen leren leuk vindt of er positieve ervaringen mee heeft opgedaan. Waar HR de opleidingsreflex kent, kennen veel werknemers een opleidingsreflux. Doe daar wat mee.
  • Probeer scherp in beeld te krijgen wat je eigenlijk managet. Wat is je menselijk kapitaal? Nú.
  • Van ontzien worden werknemers vanzelf onzichtbaar. Maar niemand wil onzichtbaar zijn. Blijf dus skills van werknemers zoveel mogelijk benutten en ontwikkelen.

Dr. Jos Sanders – Lector Leren tijdens de Beroepsloopbaan aan de Academie Organisatie en ontwikkeling en de Academie Educatie van HAN University of Applied Sciences en Senior onderzoeker bij TNO. Tevens MT lid bij House of Skills in de Metropoolregio Amsterdam.

Jos van Langen

Gepost door Jos van Langen

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevenden en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij educatieve video's die geschikt zijn voor uiteenlopende trainingstrajecten. Why: Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!

1 opmerking

  1. Avatar

    […] op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen […]