De belangrijkste factor in het motiveren van werknemers

Het behouden van werknemers is een cruciale taak van elke HR-manager. Een hoog personeelsverloop kost een bedrijf immers bakken met geld en kan de bedrijfsmoraal verminderen. Toch laten actuele cijfers zien dat het behouden van werknemers lastiger is geworden. Werknemers ervaren 20% meer stress dan 30 jaar geleden. Daarnaast is tweederde van Nederlandse werknemers (actief of passief) op zoek naar een nieuwe baan. Zeker op de huidige krappe arbeidsmarkt moet hier dus extra zorg aan worden besteed. Maar hoe pak je dit aan?

Employer branding

Een goede basis voor het behouden van werknemers is een aanbod van solide arbeidsvoorwaarden en een fijne werksfeer. Dit behoudt niet alleen huidige werknemers, maar trekt ook nieuw talent aan, zo stelt de employerbranding-theorie. Employer branding is de manier waarop bedrijven zich profileren als een aangename werkplek. En op dit gebied kunnen makkelijk een aantal punten gescoord worden. Denk bijvoorbeeld aan het bieden van baanzekerheid, een open communicatie en een pakket aan voordelige arbeidsvoorwaarden. Maar met een sterk employer brand ben je er nog niet.

Het gevaar van externe motivatoren

Slechts 12% van de medewerkers geeft aan dat zij het beste uit zichzelf kunnen halen bij hun huidige werkgever. Maar een goede werksfeer en solide arbeidsvoorwaarden gaan je niet helpen om dit probleem op te lossen. Sterker nog, deze factoren kunnen de motivatie van werknemers zelfs doen verlagen. Zo blijkt uit meerdere onderzoeken dat externe motivatoren, zoals promoties, arbeidsvoorwaarden en loonsverhogingen, de intrinsieke motivatie en de prestatie van werknemers dikwijls verlagen. En dus is er een brug nodig om externe motivatoren naar interne motivatie om te buigen.

De self-determinationtheorie

Die brug heet de self-determinationtheorie. Deze theorie stelt dat autonomie, bekwaamheid en verbondenheid zorgen voor een verhoogde intrinsieke motivatie. Deze leiden op hun beurt weer tot meer productiviteit en een fijnere werksfeer. De truc is dus om voor externe motivatoren te zorgen die tot meer autonomie, bekwaamheid en verbondenheid leiden. Dit wakkert de intrinsieke motivatie aan die zo belangrijk is voor de tevredenheid en productiviteit van werknemers. Er zijn verschillende manieren waarop je de self-determinationtheorie kan toepassen:

• De autonomie van werknemers kan worden verhoogd door micro-management af te schaffen. Geef werknemers een doel, maar stuur hen niet teveel in de manier waarop zij dit doel moeten bereiken.
• De bekwaamheid van werknemers kan worden verhoogd door trainingen en leertrajecten aan te bieden. Ook kan een uitbreiding van een takenpakket voor meer motivatie zorgen dan een simpele loonsverhoging.
• De verbondenheid van werknemers wordt verhoogd door werknemers duidelijk te maken hoe zij bijdragen aan het groter geheel. Door bijvoorbeeld wekelijks of maandelijks een vergadering te houden met het hele bedrijf, wordt het voor werknemers duidelijk wat er speelt in andere teams en hoe zij hier op kunnen inspelen.

Het aanwakkeren van interne motivatie bij werknemers betekent niet dat externe motivatoren, zoals solide arbeidsvoorwaarden, niet van belang zijn. Maar als werknemers geen gevoel van autonomie, bekwaamheid en verbondenheid kunnen ontwikkelen binnen hun rol zullen externe motivatoren niet veel helpen. Intrinsieke motivatie is dus de basis waarop een sterk employer brand gebouwd kan worden.