De exacte inwerkingtredingsdata van wetsvoorstellen nog kunnen verschuiven.
Arbeidsmarkt en Flexwerk
Dit zijn waarschijnlijk de grootste veranderingen die van invloed zijn op hoe u personeel inhuurt en contracteert:
Aanpak Schijnzelfstandigheid (Wet VBAR)
- De handhaving van de Wet DBA (die schijnzelfstandigheid aanpakt) wordt waarschijnlijk vanaf 1 januari 2026 weer volledig opgepakt.
- De nieuwe Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) moet de regels verduidelijken. Doel is om vast te stellen wanneer iemand als werknemer (en niet als zzp’er) wordt beschouwd, met strengere criteria voor inbedding, gezagsverhouding en beloning.
Meer Zekerheid Flexwerkers
- Het wetsvoorstel Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (verwachte invoering rond **1 januari 2027**, maar bereid u in 2026 al voor) is bedoeld om flexwerkers meer zekerheid te geven.
- Dit omvat onder andere het verbod op het nulurencontract voor structureel werk (wordt vervangen door een bandbreedtecontract met een minimum- en maximumaantal uren).
- De regels rondom uitzendkrachten en de ketenbepaling voor tijdelijke contracten worden mogelijk aangescherpt.
Modernisering Concurrentiebeding
- Er wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat het concurrentiebeding beperkt. Zo moet het beding altijd **schriftelijk en zwaar gemotiveerd worden, en moet de werkgever mogelijk een vergoeding betalen als hij zich beroept op het beding. De maximale duur wordt waarschijnlijk 1 jaar.
Beloning en Sociale Zekerheid
Hier zijn wijzigingen die direct de salarissen en kosten beïnvloeden:
Stijging Minimumuurloon
- Het wettelijk minimumuurloon (WML) stijgt jaarlijks door de reguliere indexatie (per 1 januari en 1 juli). Voor 1 januari 2026 staat een stijging naar ongeveer € 14,71 per uur (voor 21 jaar en ouder) gepland.
Loontransparantie (EU-richtlijn)
- Nederland moet vóór juni 2026 de EU-richtlijn over loontransparantie implementeren. Dit leidt tot verplichtingen voor werkgevers met 50+ werknemers, zoals:
- Het vermelden van salaris(schalen) in vacatures.
- Een verbod op het vragen naar het huidige of vorige salaris van de sollicitant.
- Een recht op informatie voor werknemers over de gemiddelde beloning van collega’s met vergelijkbare functies.
Afschaffing/Wijziging Subsidies
- Het Lage-Inkomensvoordeel (LIV) is per 1 januari 2025 afgeschaft.
- Het Loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56+) wordt per 1 januari 2026 afgeschaft. Het LKV voor werknemers met een arbeidsbeperking blijft bestaan en wordt verbeterd (geldt langer).
Overige belangrijke wijzigingen
Wet Toekomst Pensioenen (WTP)
- De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel gaat door. De meeste pensioenfondsen en werkgevers moeten de transitie uiterlijk op 1 januari 2027 hebben afgerond. Dit vereist in 2025 en 2026 veel aandacht van HR en de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging.
Verplichte Vertrouwenspersoon
- Een wetsvoorstel verplicht bedrijven met meer dan 10 werknemers om toegang te regelen tot een vertrouwenspersoon (intern of extern). De inwerkingtreding wordt in 2026 verwacht.
Compensatie Transitievergoeding
- Vanaf 1 juli 2026 wordt de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) beperkt tot kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers).
Rapportage Duurzaamheid (CSRD)
- De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verplicht steeds meer bedrijven om te rapporteren over Environmental, Social & Governance (ESG) waaronder diversiteitsbeleid en sociale aspecten. Hoewel de verplichting in fasen ingaat (grote beursgenoteerde bedrijven al eerder), moeten veel HR-afdelingen zich voorbereiden op dataverzameling over personeel.
Kortom
de komende twee jaar staan vooral in het teken van
- Meer zekerheid voor flexwerkers en de aanpak van schijnzelfstandigheid (VBAR, Flexwerkerswet).
- Transparantie en gelijkheid in beloning (Loontransparantierichtlijn).
- De afronding van de Pensioentransitie (WTP).
