Genderstereotypen obstakel voor de doorstroom van vrouwen naar leidinggevende posities

Hoeveel vrouwelijke medewerkers van jouw organisatie stromen door naar leidinggevende posities? Vaak zijn de doorstroomkansen van vrouwen kleiner dan die van mannen. Zaken zoals zwangerschap, pril moederschap, ongelijke beloning en seksuele intimidatie vormen vaak obstakels voor hun loopbaan. Als gevolg hiervan wordt het merendeel van de leidinggevende functies bekleed door een man. In dit artikel leggen we uit hoe genderstereotypen en de daaruit voortvloeiende denkbeelden en verwachtingen doorwerken in veel obstakels die de gelijkheid en doorstroomkansen van werkende vrouwen in de weg staan, en geven we tips wat jij hier als HR-professional aan kunt doen.

Zwangerschap en moederschap

Zwangerschap, zwangerschapsverlof en daaropvolgend moederschap, blijken voor vrouwen een belangrijke belemmering te vormen voor gelijke kansen op doorstroom. Dat geldt niet alleen voor topposities, maar voor alle hogere en leidinggevende posities. Zwangerschap leidt tot onderbreking van de loopbaan, en ook zwangerschapsverlof heeft tot gevolg er dat vrouwen minder uren werkervaring dan mannen hebben. Beëindiging van een tijdelijk contract vanwege zwangerschap – iets dat veel vrouwen overkomt – kan de continuïteit van de loopbaan van vrouwen verder verstoren. Daarmee is zwangerschap voor velen een veelgenoemde ‘objectieve’ reden voor minder snelle doorstroom.

Maar er zijn ook minder zakelijke argumenten waardoor zwangerschap en moederschap gelijke promotiekansen in de weg staan: werkgevers en leidinggevenden hebben stereotiepe beelden en doen aannames over zwangere vrouwen en (jonge) moeders. Daardoor hebben zij negatieve verwachtingen over de inzetbaarheid en ambities van vrouwelijke medewerkers. Vaak anticiperen werkgevers hier ook op, bewust of onbewust: zo is er een kans dat een vrouw promotie misloopt omdat de werkgever vermoedt dat zij na haar zwangerschap minder uren gaat werken, en/of denkt dat zij daarna minder gecommitteerd, inzetbaar, productief en flexibel zal zijn. Concreet praktijkvoorbeeld van het College: een leidinggevende attendeert een vrouwelijke medewerkster niet op een interne vacature omdat zij zwanger is. Ondanks dat zij heeft aangegeven die ambitie te hebben en ook het potentieel daarvoor heeft. En soms leidt zwangerschap bij terugkeer zelfs tot demotie. In deze gevallen wordt een vrouw anders behandeld dan wanneer ze een man was, op basis van stereotiepe beelden van vrouwen als (potentiële) moeders.

Dit kan doorwerken in beslissingen en beleid, en kan zo de loopbaankansen van vrouwen en de doorstroom naar een hogere functie belemmeren. Vrouwen lopen zo een achterstand in hun loopbaan op. En dat heeft weer gevolgen voor hun inschaling en beloning.

Inschaling en beloning

Ongelijke beloning van mannen en vrouwen ontstaat al vroeg in de loopbaan, en loopt verder op in de hogere functies. Recente cijfers van het CBS laten zien dat het loonverschil voor vrouwelijke en mannelijke leidinggevenden in het bedrijfsleven bijna 20% is. Het hogere salaris van mannen is vaak gebaseerd op criteria die niet belangrijk zijn voor de functie, zo laten de sectoronderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens naar beloningsverschillen zien. Genderstereotypen spelen daarin een rol.

Hogere waardering voor kwaliteiten en competenties van mannen die we beschouwen als ‘mannelijk’ zoals flexibiliteit, besluitvaardigheid en risicobereidheid, leidt tot hogere beloning van mannen. Dit vloeit niet alleen voort uit te lage waardering en inschaling van vrouwen, maar ook uit overwaardering van mannen en stereotype mannelijke kwaliteiten, zo blijkt uit recent onderzoek. Dit illustreert de zaak die een vrouwelijke bedrijfsjurist van Wehkamp onlangs tegen haar werkgever aanspande bij het College. Ze wordt aanzienlijk lager beloond dan haar mannelijke collega voor hetzelfde werk: hij verdient 1000 euro bruto per maand meer dan zij. Volgens Wehkamp is dit verschil terug te voeren op de waardering van de werkervaring van beiden. Het College oordeelt dat niet duidelijk is waarom de ene soort werkervaring meer waarde heeft voor de functie dan de andere, en ziet ook niet op welke objectieve maatstaven dat is terug te voeren, en oordeelt dan ook: discriminatie op grond van geslacht.

Deeltijdwerk

Deeltijdwerk wordt breed gezien als belangrijke, zo niet de belangrijkste oorzaak van de gebrekkige doorstroom van vrouwen naar hogere functies (‘deeltijdprinsesjes’). 71% van de vrouwen werkte in 2022 in deeltijd, al dan niet uit vrije keuze. Managementfuncties bijvoorbeeld worden beperkt in deeltijd aangeboden. Deeltijdwerk werkt dus indirect in het nadeel van vrouwen. Daar komt bij dat deeltijdwerk minder uren werkervaring betekent, en daarmee een nadeel is voor leidinggevende functies. Hierdoor zijn de doorstroomkansen van (veelal in deeltijd werkende) vrouwen naar hogere functies ook ongelijk.

Maar zo objectief is deeltijdwerk niet als verklaring voor de gebrekkige doorstroom van vrouwen. Ook in de verdeling van deeltijd- en voltijdwerk zien we de invloed van genderstereotypen terug. Want wie worden er met deeltijdwerk geassocieerd, en wie met voltijdwerk? Wie mogen, of moeten er in deeltijd werken? Welke mogelijkheden heb je in de praktijk om als vrouw je uren uit te breiden, of als man om je uren te verminderen? Genderstereotypen hebben bovendien al invloed op de opleidingsrichting die meisjes en jongens kiezen – denk aan de keuze voor ‘zorg versus techniek’ – en daarna op het beroep en urenomvang (deeltijd/voltijd), bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs, of in de techniek en finance.

Ook werken stereotiepe beelden later door in verdeling van zorgtaken en/of  hun opvattingen daarover. Genderstereotypen veroorzaken vooroordelen die in het nadeel van vrouwen zijn: vrouwen zijn zorgzaam en minder ambitieus, vrouwen kiezen (daarom) voor deeltijdwerk, vrouwen zijn minder geschikt als leiders, en de verwachtingen over en waardering van vrouwelijke leiders zijn negatiever dan die over mannelijke leiders. Deze vooroordelen belemmeren dat vrouwen hun carrièreambities kunnen ontwikkelen. Ook kan het betekenen dat vrouwen minder steun van hun partners, vrienden en familie ontvangen als ze deze ambities wel hebben.

Ondervertegenwoordiging

Een vierde obstakel voor de doorstroom van vrouwen is een ondervertegenwoordiging van vrouwen. Vrouwen zijn bijvoorbeeld aanzienlijk ondervertegenwoordigd in sectoren en functies waarin mannen traditioneel dominant zijn, zoals in de hoge (top)functies en in ‘technische functies’. Uit internationaal vergelijkend onderzoek blijkt dat in geen enkel ander Europees land de associatie van vrouwen met bètavakken en techniek zo laag is als in Nederland, en in geen land zijn vrouwen zo sterk ondervertegenwoordigd in ‘technische’ vakken en beroepen in Nederland.

Een aantal technische universiteiten wilde wat doen aan de grote en hardnekkige achterstand vrouwen in vrijwel alle functies en functielagen aan hun universiteit. Door een aantal wetenschappelijke functies aan de technische universiteit tijdelijk uitsluitend open te stellen voor gekwalificeerde vrouwen (een uitzonderlijke en vergaande vorm van voorkeursbeleid), probeerde de TU Eindhoven wat te doen aan de hardnekkige ondervertegenwoordiging van vrouwen in de bètafaculteiten.

Doordat het voorkeursbeleid het negatieve effect van stereotiepe verwachtingen en beelden rond bètawetenschappers tijdelijk buiten werking stelde, konden de vrouwelijke sollicitanten op hun merites worden beoordeeld. Vrouwelijke wetenschappers kregen op die manier de kans hun geschiktheid te bewijzen. Het beleid leidde ertoe dat een aantal gekwalificeerde vrouwelijke bètawetenschappers werden benoemd. In het laatste artikel in deze serie gaan we dieper in op reguliere, minder vergaande vormen van voorkeursbeleid als middel om te compenseren voor het effect van ongelijke vertegenwoordiging op de beoordeling van vrouwen en hoe je die als werkgever/HR kunt toepassen met respect voor het recht op gelijke behandeling van mannen.

Seksuele intimidatie

De relatie tussen seksuele intimidatie op het werk en doorstroom van vrouwen werkt op een andere manier. Ongelijke machtsverhoudingen vormen een risico voor seksuele intimidatie. Op het werk bevinden vooral vrouwen zich in een ondergeschikte positie van afhankelijkheid. Maar ook in deze situaties werken stereotiepe ideeën en verwachtingen over mannen en vrouwen door (zoals ‘vrouwen zijn seksueel beschikbaar’). Dergelijke stereotiepe ideeën, samen met de belemmerde promotie en ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies, houden het risico op seksuele intimidatie op het werk in stand.

Praktische tips tegen stereotypen

Genderstereotype beelden en verwachtingen van potentieel, prestaties, inzetbaarheid, flexibiliteit, deeltijd/voltijdwerk en seksuele beschikbaarheid van vrouwen, resulteren in belangrijke obstakels die gelijkheid op de werkvloer in de weg staan en in de doorstroming van vrouwen naar hogere functies in het bijzonder. Stereotypen zelf zijn hardnekkig en daardoor moeilijk te veranderen. Maar er zijn wel verschillende praktische instrumenten die je als HR-professional in kunt zetten om de effecten van deze genderstereotype beelden en verwachtingen te verminderen, en zo belangrijke obstakels voor vrouwen weg te nemen:

• Bied flexibiliteit en ondersteuning bij zorgverplichtingen. Ga hier proactief over in gesprek met zowel mannen als vrouwen. Bijvoorbeeld wanneer zij een eerste kind verwachten of mantelzorg verlenen. En maak op het moment dat urenvermindering wordt afgesproken meteen afspraken over het eventueel later weer opvoeren van het aantal contracturen;
• Onderzoek de momenten waarop je als organisatie invloed hebt op de loopbanen van medewerkers op mogelijke genderbias, namelijk: bij de werving & selectie (functieprofielen aanbod in deeltijd), bij de beoordeling & ontwikkeling, en behoud van talent. Als start werkt het goed om de genderbalans in de cijfers van in-, door- en uitstroom van vrouwelijke en mannelijke medewerkers te bekijken. Besteed hierbij aandacht aan het aandeel vrouwen in leidinggevende posities en het aantal vrouwen dat in deeltijd werkt.;
• Ga daarna op basis van die inzichten het gesprek aan en maak concrete plannen om de onderliggende oorzaken van vastgestelde ongelijkheid aan te pakken. Kijk waar in jullie organisatie kansen liggen op het gebied van cultuur & bewustwording, beleid & structuur en evaluatie, om in een vroeg stadium de gelijke kansen van vrouwen te bevorderen. Kijk daarnaast met mannen naar mogelijkheden om hen in deeltijd te laten werken.
  Een handig hulpmiddel om in dit proces te gebruiken is de ‘tipsheet doorstroom van vrouwen naar lager en middensegment’ dat in het College voor de Rechten van de Mens samen met bedrijven is ontwikkeld;
• Is er in jouw organisatie een aantoonbare achterstand van vrouwen in bepaalde functies? Dan kun je onder strikte voorwaarden een tijdelijk voorkeursbeleid voor vrouwen voeren bij werving en selectie. Hierdoor kun je (gelijk) gekwalificeerde vrouwen tijdelijk een streepje voor geven om te compenseren voor de effecten van ondervertegenwoordiging en negatieve beeldvorming over vrouwen als minder competent, ambitieus en dergelijke, die vaak onbewust een rol spelen in de werving en selectie. In het volgende artikel bespreken we hoe je als werkgever verschil kunt maken door vrouwen een voorkeursbehandeling te geven bij de in- en doorstroom bij banen.

Lees meer in het Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid – informatie voor werkgevers.

Bronnen:

• CBS (2022). Loonverschil tussen mannen en vrouwen verder afgenomen
• College voor de Rechten van de Mens, Tipsheet Doorstroom van vrouwen naar het lager en middenmanagement, mei 2022
• College voor de Rechten van de Mens, Voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid, maart 2021
• College voor de Rechten van de Mens, Zwanger en werk: dat baart zorgen – Derde onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen, november 2020.
• van ’t Foort-Diepeveen, R.A., Argyrou, A. and Lambooy, T. (2021), “Holistic and integrative review into the barriers to women’s advancement to the corporate top in Europe”, Gender in Management, 36 (4), pp. 464-481.
• Merens, J.G.F. (2022). Een lange weg: De ondervertegenwoordiging van vrouwen in management en top nader verklaard (Proefschrift , Universiteit Utrecht ).
• Miller, D.I., Eagly, A.H. & Lin, M.C.(2015), Women’s representation in science predicts national gender-science stereotypes: Evidence form 66 nations. Journal of Educational Psychology, 107 (3), 631
• https://www.nrc.nl/nieuws/2022/11/10/op-eigenschappen-die-vaders-een-bonus-geven-worden-moeders-juist-afgerekend-a4147943

Meer artikelen van College voor de Rechten van de Mens lezen?

• Stereotypen en de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer
• Zwangerschap en werk: hoe zorg je ervoor dat het geen zorgen baart?
• Seksuele intimidatie op de werkvloer
• De do’s en don’ts van een voorkeursbeleid