Mannen en vrouwen horen gelijke kansen te krijgen op de arbeidsmarkt, en bovendien presteert een gemixte werkvloer beter. Toch zijn er nog veel beroepen waarin maar weinig vrouwen werkzaam zijn of vrouwen moeite hebben aangenomen te worden. Er zijn verschillende instrumenten die je als werkgever kunt gebruiken om een inclusievere werkgever te zijn. De wet laat ruimte voor voorkeursbehandeling van vrouwen. Deze is tijdelijk toegestaan, tot de achterstand is verminderd of opgeheven. Als werkgever speel je een belangrijke rol in het bevorderen van gelijke kansen van vrouwen en mannen. HR-professionals kunnen wijzen op de mogelijkheid van het voeren van een voorkeursbeleid bij de instroom en/of de doorstroom om die kansengelijkheid te realiseren.
Uitzondering in de gelijkebehandelingswet
Discriminatie op grond van geslacht is bij wet verboden, en dat geldt voor zowel vrouwen als mannen. In de praktijk zijn vrouwen in veel banen en sectoren echter ondervertegenwoordigd. Dat is de reden dat in de wet een uitzondering is opgenomen die het een werkgever toelaat een tijdelijk voorkeursbeleid voor vrouwen te voeren bij werving en selectie.
Wat kan je bereiken met voorkeursbeleid?
In recent onderzoek naar de werkcultuur van internationale bedrijven beschrijft bedrijfskundige P. van der Straaten hoe de ‘masculiene werkcultuur’ in internationale en nationale bedrijven leidt tot overwaardering van eigenschappen die traditioneel aan mannen worden toegeschreven, zoals ‘flexibiliteit, besluitvaardigheid en risicobereidheid’, en hoe de associatie van deze eigenschappen met mannen leidt tot bevoordeling van mannen, zoals hogere beloning. (Onbewuste) associaties met genderstereotypen als ‘mannen zijn besluitvaardig’ die we onvermijdelijk allemaal hebben (ook al denken we van niet), zorgen ervoor dat mannen ook bij de selectie voor banen en promotie ‘een streepje voor hebben’ op vrouwen. Om hier tegenwicht aan te bieden kun je als werkgever gekwalificeerde vrouwen ‘een streepje voor geven’ en zo genderstereotypen tijdelijk buiten werking stellen die de verwachtingen van beoordelaars anders onbewust kleuren in het voordeel van mannen.
In de ideale wereld wordt iedereen die solliciteert naar een functie op zijn persoonlijke merites beoordeeld. In de praktijk kunnen genderstereotypen echter een rol spelen bij de werving en selectie in werksituaties waar vrouwen zijn ondervertegenwoordigd. In sectoren die van oudsher door mannen worden gedomineerd is het profiel van met name de hogere functies (bestuurder, hoogleraar etc.) logischerwijs niet genderneutraal, en komen vrouwen dan ook minder snel in beeld als potentieel geschikte kandidaat. Een voorkeursbeleid kan daarvoor corrigeren.
Vier criteria
Maar hoe voer je dan precies een zorgvuldig voorkeursbeleid voor vrouwen? Check de volgende vier voorwaarden:
- Achterstandsvereiste. Kun je de achterstand van vrouwen in de concrete functie in jouw organisatie aannemelijk (’hard’) maken? (De achterstand meet je af aan het gekwalificeerde aanbod voor de betreffende functie(laag) op de arbeidsmarkt afgezet tegen de huidige man/vrouw verhouding). Als de achterstand is verminderd, beëindig je het voorkeursbeleid.
- Herkenbaarheidsvereiste. Bij de aanbieding van een functie moet je duidelijk vermelden dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd en dat de vacature voor iedereen open staat.
- Zorgvuldigheidsvereiste. Er moet een objectieve beoordeling van alle kandidaten plaatsvinden. Hierbij wordt rekening gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisen voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij ‘gelijke’ (vergelijkbare) geschiktheid van de kandidaat. De gelijk gekwalificeerde vrouwelijke kandidaat mag dan ‘een streepje voor krijgen’.
- Evenredigheidsvereiste. De zwaarte van de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. Dat betekent dat het gevoerde voorkeursbeleid niet zwaarder mag zijn dan nodig om de vastgestelde achterstand mee te verhelpen.
Voorbeeld: Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland
Veiligheidsregio Zaanstreek-Waterland voerde voor de functie Beroeps Brandweervrouw/man een voorkeursbeleid voor vrouwen en voor ‘personen met een migratieachtergrond’. In de vacature stond ook: “In deze functie is het belangrijk dat je affiniteit hebt met de Arabische, Surinaamse of Antilliaanse cultuur (pré). Heb je de brandweerdiploma’s niet in je bezit? Geen probleem. Wij bieden je de kans om deze opleidingen te volgen.”
Het Bureau Discriminatiezaken Zaanstreek-Waterland kreeg een vraag over deze vacature en vroeg het College om het handelen van de Veiligheidsregio te beoordelen.
Om voorkeursbeleid te mogen voeren, moet aan eerder genoemde eisen worden voldaan. In het voorbeeld van de Veiligheidsregio miste het tweede vereiste: de Veiligheidsregio maakte in de vacature niet duidelijk bekend (kenbaar) dat een voorkeursbeleid werd toegepast. Dat is een wettelijke plicht. Daarom is sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht en ras.
Bekijk het oordeel.
Voorkeursbeleid staat niet op zichzelf
In bovenstaande zaak adviseerde het College de Veiligheidsregio om te onderzoeken of andere (beleids)maatregelen getroffen konden worden ter bevordering van de participatie van achtergestelde groepen en het bereiken van de gewenste cultuurverandering. Daarmee zou het voorkeursbeleid beter kunnen worden ingebed in een groter geheel van maatregelen. Anders zou de kans groot zijn dat vrouwen bij reguliere sollicitaties toch weer in het nadeel zijn en/of dat vrouwen snel weer uitstromen. Naast voorkeursbeleid is er een aantal andere, minder vergaande maatregelen die je kunt inzetten om een grotere instroom of doorstroom van vrouwen te bevorderen en de invloed van genderstereotypen op het selectieproces te verminderen. Bijvoorbeeld:
- Zorg voor open, transparante procedures, zet vacatures uit via informele én formele wervingskanalen;
- Zoek via specifieke wervingskanalen naar kandidaten uit de doelgroep. Bijvoorbeeld in media die vooral door vrouwen worden gelezen. Of geef een zoekopdracht aan een gespecialiseerd uitzendbureau of een recruiter, die beschikt over een groot aanbod van vrouwen (uiteraard zonder mannen uit te sluiten van inschrijving en bemiddeling);
- Stel een diverse sollicitatie- of selectiecommissie samen (niemand kijkt onbevooroordeeld);
- Wees kritisch op verborgen genderstereotypen in de functieprofielen en functie-eisen die onbedoeld mannen kunnen bevoordelen.
- Formuleer neutrale functie-eisen, voorbeeld: vervang een eis als ‘buitenlandervaring’ door ‘beschikt over een internationaal netwerk’. Vraag je altijd af: waarom stellen we deze eis eigenlijk?
- Selecteer op de voor de functie vereiste competenties en niet op persoonlijkheidstypen, dan is kwaliteit leidend (dus niet: ‘daadkrachtig type’, of ‘geboren leider’);
- Kijk naar potentie in plaats van het direct voldoen aan alle criteria. Ga niet op zoek naar een één-op-één vervanger van degene die weggaat.
- Gebruik het liefst schriftelijke sollicitaties (zonder foto) om selectie op basis van vooroordelen te voorkomen. Gebruik videosollicitaties alleen als aanvulling op andere selectiemethoden;
- Evalueer de kandidaten niet apart maar gezamenlijk in een vergelijkend gesprek.
- Zet een formeel mentorprogramma op. Een mentor kan helpen met carrièreadvies en kan ook zijn of haar netwerk ter beschikking stellen. Zorg bij de inrichting van zo’n programma dat ook voor minderheidsgroepen voldoende mentoren beschikbaar zijn waar zij zichzelf in herkennen.
- Het opbouwen van een netwerk binnen de organisatie is van belang voor het kenbaar maken van ambities en het maken van promotie. Faciliteer en stimuleer informeel interpersoonlijk contact en netwerkmogelijkheden tussen werknemers die meer inclusief zijn dan de traditionele borrel na werktijd, bijvoorbeeld een lunch.
Als werkgever of hr-professional kun je dus bijdragen aan het bevorderen van kansengelijkheid voor mannen en vrouwen. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een factsheet over voorkeursbeleid voor vrouwen bij arbeid opgesteld dat handvatten biedt om binnen de grenzen van de gelijkebehandelingswetgeving meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen in situaties waar zij ondervertegenwoordigd zijn.
Meer informatie:
