Seksuele intimidatie op de werkvloer is een ernstig en omvangrijk groot probleem. Het overkomt vrouwen twee keer zo vaak als mannen en is een vorm van discriminatie. Seksuele intimidatie op het werk is een ingrijpende gebeurtenis en heeft meestal veel gevolgen voor hoe iemand het werk kan doen en zijn/haar/diens welzijn. Als werkgever heb je een wettelijke verplichting om te zorgen voor een veilig (werk)klimaat en moet je maatregelen nemen die mensen beschermen tegen seksuele intimidatie.
In de afgelopen 10 jaar heeft 16% van de Nederlandse werknemers te maken gehad met seksuele intimidatie. Volgens onderzoek van het College maakt maar 37% van de slachtoffers er melding van. Dat het aantal meldingen achterblijft kan komen doordat niet voor iedereen duidelijk welk gedrag grensoverschrijdend is. Soms zijn mensen bang voor de gevolgen van een melding, bijvoorbeeld voor hun baan. Het is belangrijk om niet te wachten tot er een melding wordt gemaakt. Vrouwen zitten vaker in een ondergeschikte of afhankelijke positie. Maak als werkgever beleid om seksuele intimidatie te voorkomen en aan te pakken.
Dit is seksuele intimidatie
Gedrag met een seksuele lading waardoor een bedreigende of vernederende situatie ontstaat is seksuele intimidatie. Het kan gedrag zijn van directe collega’s, leidinggevenden, klanten, samenwerkingspartners of bezoekers en gaat om bijvoorbeeld:
- Verbaal gedrag: opmerkingen, grapjes, e-mails, Appjes of seksueel getinte afbeeldingen laten zien
- Non-verbaal gedrag: gebaren of gezichtsuitdrukkingen
- Fysiek gedrag: ongewenst aanraken
Voorbeeld
Een medewerker aan een vrouwelijke collega om bij hem in de auto te stappen om met haar te praten. Hij deed vervolgens de deuren dicht en op slot en maakte opmerkingen over haar uiterlijk. Ook zei hij dat haar foto’s op Facebook er wel heel uitdagend uitzagen. Het College oordeelde dat er sprake was van seksuele intimidatie. Hierbij woog het College mee dat de werkgever weinig duidelijkheid had gegeven over wat er met de melding van de vrouw was gedaan. Lees oordeel 2021-28.
Seksuele intimidatie = discriminatie
Vrouwen krijgen twee keer zo vaak te maken met seksuele intimidatie als mannen. Mannen zijn vaker dader dan vrouwen. Seksuele intimidatie een vorm van discriminatie. Ongelijkheid tussen mannen en vrouwen speelt een grote rol bij seksuele intimidatie. Tegelijkertijd houdt seksuele intimidatie ook structurele ongelijkheid in stand. Alleen door de maatschappelijke opvattingen rond gendergelijkheid en gedrag te veranderen, pak je niet alleen seksuele intimidatie maar ook structurele ongelijkheid aan.
Voorkomen
Het beste voor iedereen is om seksuele intimidatie te voorkomen. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Zij moeten beleid maken om seksuele intimidatie te voorkomen en aan te pakken als het zich toch voordoet. Maar hoe help je ongewenst gedrag van collega’s te voorkomen? We geven zes tips:
- Stel samen met het personeel gedragsregels op over sociale veiligheid.
Hoe wil je dat er met elkaar wordt omgegaan? Uit de praktijk blijkt dat er meer draagvlak is voor beleid als de normen samen met de werknemers worden opgesteld.
- Wees duidelijk over normen van sociale veiligheid.
Zorg dat ze vindbaar zijn, communiceer hierover en bespreek deze met regelmaat met werknemers. Laat deze ook terugkomen in werkoverleggen en functioneringsgesprekken.
- Geef als directie en leidinggevenden het goede voorbeeld.
En draag uit waarom je de gedragsnormen belangrijk vindt.
- Stel beleid op waarin staat wat de organisatie doet om seksuele intimidatie te voorkomen, en hoe er wordt omgegaan met een eventuele melding of klacht.
- Sta met je werknemers regelmatig stil bij de bedrijfscultuur.
Hoe ervaren werknemers deze? Hier kun je bijvoorbeeld achter komen door hier in een medewerkers tevredenheid onderzoek vragen over op te nemen. Als blijkt dat de bedrijfscultuur niet als veilig wordt ervaren, dan is het zaak om actie te ondernemen. Hiervoor kan je eventueel een deskundige inhuren.
- Maak seksuele intimidatie bespreekbaar, dit kan ook preventief werken.
Bijvoorbeeld door hier bijeenkomsten over te organiseren of het hier in werkoverleggen over te hebben.
Klachtafhandeling
Je preventieve beleid kan nog zo goed zijn, toch kan het voorkomen dat een incident op het gebied van seksuele intimidatie zich voordoet. Zorg ervoor dat je organisatie hierop voorbereid is door een onafhankelijke en deskundige vertrouwenspersoon aan te stellen. Maak ook een klachtenprocedure en stel een klachtencommissie in of sluit je aan bij een externe organisatie die dit voor je verzorgt.
Ga bij een melding met de klager in gesprek. Het maken van een melding is vaak een grote stap voor degene die een ervaring heeft gehad met seksuele intimidatie. Daarom is het goed je daarvan bewust te zijn en hier voortvarend en discreet mee om te gaan.
Het is belangrijk om degene die een melding heeft gemaakt op de hoogte te houden van de voortgang en uitkomsten van je onderzoek. Goede nazorg is minstens zo belangrijk. Houd goed in de gaten en vraag naar hoe het met de klager gaat. Is de seksuele intimidatie gestopt?
In een notendop
Iedereen heeft recht op een veilige werkplek. Dus een werkplek waar seksuele intimidatie niet voorkomt. Daarom zetten we de belangrijkste adviezen voor werkgevers en HR-professionals nog eens onder elkaar:
- Draag uit dat seksuele intimidatie door wie dan ook niet wordt geaccepteerd en handel hiernaar.
- Bij een klacht: doe altijd iets, kom meteen in actie.
- Luister, vraag naar de feiten en geef geen oordeel.
- Zorg ervoor dat de klacht zorgvuldig wordt onderzocht door een deskundige en onafhankelijke onderzoeker.
- Informeer de klager en beklaagde over de uitkomsten van het onderzoek
- Vergeet niet om nazorg te verlenen aan de klager.
