Wat leren we in organisaties en teams van de struisvogel? Herken je een struisvogel in je team of struisvogelgedrag? Wat doet dit in het systeem van een organisatie en welke verborgen verbanden loopt de struisvogel van weg en laat ie dus eigenlijk aan ons zien?
Na de draak en het zwarte schaap in de vorige artikelen is het de beurt om eens te kijken naar de struisvogel. Die wil er vooral zelf niets van weten, steekt als gewoonlijk zijn kop in het zand en vooral gaat de struisvogel er met gezwinde spoed vandoor. Als je een spreekwoordelijke struisvogel plots ziet oversteken of door de gang van het kantoor ziet rennen dan is er iets aan de hand. Dat kun je niet negeren. Een weetje een echte struisvogel stopt namelijk vooral zijn kop in het zand om wat te eten. Als er gevaar dreigt gaat deze vogel zo plat mogelijk liggen, ook de lange nek, zodat het net lijkt alsof hij zijn kop in het zand heeft. Hij probeert zo op te gaan in de omgeving en zich te beschermen. Of gaat er als een haas vandoor. Een struisvogel kan hard rennen. Harder dan wij. In onze begripsvorming heeft struisvogelgedrag en de kop in het zand een andere lading gekregen. En als mens kunnen we er wat van.
Wat leren we in organisaties en teams van de struisvogel? Herken je een struisvogel of struisvogelgedrag? Wat doet dit in het systeem van een organisatie en welke verborgen verbanden loopt de struisvogel van weg en laat ie dus eigenlijk aan ons zien
Struisvogelgedrag
We kennen er allemaal vast wel een, een typische struisvogel. De collega, of collega’s die als het ergens over gaat vooral heel druk zijn met hun schoenveters, de wiebelende stoel of de lichten in het plafond en online achter het zwarte scherm verdwijnen of eigenlijk heel hilarisch ineens zijn opgegaan in de achtergrond. Soms hoor je het de anderen verbaasd zeggen, net was hij er nog, en verhip ook lijkt ineens de microfoon niet te werken.
Het lijkt onschuldig gedrag en eerlijk is eerlijk wie maakt zich niet af en toe ook schuldig aan een vorm van struisvogelgedrag. We kijken allemaal wel eens ergens van weg toch? Van iets kleins als een blikje wat buiten op de grond gegooid wordt, de niet teruggebrachte lege bladen met lunch-left-overs, of een opmerking in een notitie waarvan je denkt ach laat maar. En misschien ook wel van de grotere thema’s als klimaat.
Een organisatie heeft last van struisvogels, en van struisvogelgedrag, ook van struisvogelpolitiek. Vooral als dit regelmatig voorkomt. Ook hier geldt weer, als je dit gedrag ziet, een keer kan, twee keer is opmerkelijk, drie keer is een patroon. Struisvogelgedrag als patroon is voor een organisatie en teams ronduit vervelend en veroorzaakt problemen en verbloemd problemen.
Vaak zien we ook allerlei andere paradijsvogels die het gedrag van de struisvogel imiteren. En die daarna plots switchen naar het gedrag van een pikkende ekster of een schreeuwende kraai of met veel bombarie hun verentooi opzetten om macht uit te stralen als de pauw. Struisvogel-gedrag lijkt ook wel besmettelijk. En juist als dit als een olievlek zich verspreidt in je organisatie komen de pikkende eksters, de kraaien en allerlei andere beesten ook steeds meer tevoorschijn. Het lokt dus ook nog iets anders uit. Een soort ongehoorzaamheid lijkt het wel. Zeker struisvogelpolitiek maakt dat dit gebeurt. Voor je het weet heb je een hele dierentuin, die het niet echt eenvoudiger maakt om met elkaar samen te leven en te werken. Oftewel struisvogels en struisvogelgedrag wil je iets meedoen.
De struisvogel signaleert
De struisvogel en zijn gedrag is een signaal dat er waarschijnlijk sprake is van verbanden die niet gezien willen worden. Soms bewust worden bedekt, of soms ook onbewust. Immers de struisvogel stopt niet voor niets spreekwoordelijk zijn kop in het zand, de vogel kijkt ergens van weg of ergens niet naar. Voor ons als collega en leidinggevende dus een belangrijk signaal, om als je struisvogelgedrag observeert om juist wel eens te gaan kijken naar wat dan dan is wat niet gezien mag worden.
De struisvogel zelf is vaak niet in staat om er woorden aan te geven, het non-verbaal spreekt echter voor zich.
Als de struisvogel niet op zijn gedrag wordt gewezen wordt het vaak alleen maar erger. Dan kan de struisvogel-collega op een gegeven moment niet eens meer om hulp vragen als hij iets niet snapt of maar niet door dat moeilijke vraagstuk heen komen. Alsof hij of zij niet meer uit het struisvogelpak kan komen. Het betekent dan ook dat het een team in de problemen kan brengen omdat zelfs bij bespreking de struisvogel nauwelijks meer aanspreekbaar zal zijn op wat er eigenlijk is en ook het team de struisvogel niet meer serieus neemt.
Positief geredeneerd mag je blij zijn als je een struisvogel snel ziet in je team. Door zijn gedrag merk je wel dat er iets aan de hand is en daar kun je iets mee doen. Doe dat ook, want funest is dan zelf ook een vorm van struisvogelgedrag te vertonen. De struisvogel zelf ziet dit en wordt dan op de verkeerde manier bevestigd in zijn gedrag. “Zie je wel het is beter als we hier niet over beginnen, het is beter als we dit maar stilhouden”. De rest van het team zal er in eerste instantie met grote verbazing naar zitten kijken. Of als men het gedrag herkent, neemt men aan dat het dus altijd zo gaat of komt ertegen in het verweer. Probeert het af te stoten. Lastig bij het gedrag van een struisvogel, want die voelt nog meer aanval en gevaar en vergroot meestal de afstand. Als jij als leidinggevende ook dit gedrag vertoont geef je alle ruimte om niet tolereerbaar gedrag toe te laten, je kijkt immers toch weg. Als je dit soort gedrag vertoont als er juist iets positiefs is, dan gaat het moreel ook naar beneden. Er is dus geen oog voor succes of resultaat. En zo ontstaan overtuigingen en verbanden die wellicht niet zo zijn bedoeld maar soms jarenlang kunnen doorwerken in teams en organisaties.
Soms zien we beschadigde struisvogels juist naast hele krachtige personen, juist vaak krachtig in minder positieve zin. Dat zijn de slaafse volgers, die met hun schouders naar voren achter de ander aanrennen, de slippendrager, de hielenlikker. Ze hebben geleerd niet meer te reageren, geprobeerd weg te rennen maar dat is niet gelukt. Als je dit soort duo’s door je organisatie ziet lopen, of laat lopen, is het echt zaak om hier verandering in te brengen. Dit is destructief in organisaties.
In een financiële instelling werd op een moeilijk project een externe programma-manager aangetrokken om het traject vlot te trekken. Hij kwam met zijn assistent. Hij bulderde en blies vooral van woede en irritatie, het was nooit goed. Verdeel en heers was zijn devies en zo banjerde hij over de afdelingen en tussen de teams door. Alleen naar de opdrachtgever was hij bijna poeslief, dit wildebeest. De assistent was merendeels onzichtbaar, men vroeg zich af wat deze nu eigenlijk deed. Zo af en toe was hij er ineens leek het of hij de nek rekte om te kijken wat er echt gebeurde. Daar werd hij voor ingezet, ongemerkt zonder te praten overal even bij aansluiten en luisteren en dan snel weer vertrekken zodra hij werd opgemerkt. Men was geneigd hem wel mee te nemen, maar bij enige reactie vanuit de teams, reageerde de assistent niet of vertrok met stille trom.
In eerste instantie leek het project een hernieuwde start te maken maar al snel gebeurde er van alles, ook de medewerkers van het project gingen struisvogelgedrag vertonen, ze namen geen verantwoordelijkheid meer en gingen weg of verdwenen als het hen lukte in de coulissen van het programma. De voortgang stokte en het gedrag van zowel de programma-manager vergrootte verder uit.
De assistent werd al gauw niet meer serieus genomen, ook al bleek later dat deze echt het hart op de juiste plaats had en zijn best wilde doen, maar werd geknoedeld door de programma-manager. Er was geen respect en vertrouwen en geen veiligheid meer. De programma-manager ruimde na enige tijd met eveneens veel geluid en gedoe het veld. Uiteraard volgde de assistent.
Het struisvogelgedrag bleef echter ook onder de volgende programma-managers in de teams. Pas na enige jaren en vele verdiepende sessies later kwam naar boven waar dit was ontstaan en durfde men weer wat meer naar voren te komen en van zichzelf te laten zien. Het wildebeest dwong het gedrag af en de struisvogel-assistent gaf het voorbeeld hoe je ermee om moest gaan. Ook al vernieuwden de teams, het gedrag bleef heel lang in het systeem.
Wat kun je doen?
Je kunt een individuele struisvogel voorzichtig uitnodigen om aan je uit te leggen wat hij ziet en niet ter sprake durft te brengen. Vaak is dat in het geval van de struisvogel beter 1 op 1.
Anders rekt hij zijn nek en strekt zijn poten en gaat er waarschijnlijk even van door, op kantoor naar het toilet, een dringende klus, een ander telefoontje of naar huis. Ergens is de struisvogel wat schichtig en onhandig. En durft hij eigenlijk niet meer te kijken naar waar hij bang voor is en door niet meer te kijken weet hij eigenlijk ook niet meer precies wat er speelt.
In de natuur wordt een struisvogel soms beschreven als een uit de kluiten gewassen kuiken, wat wel heeft leren pikken en stevig ook, en hard kan rennen, maar er nog als een kuiken uitziet en zich zo gedraagt. De struisvogel in de natuur moet je de ogen bedekken zodat hij niet wegrent, hij moet het eerst niet zien. In deze symboliek als iemand zich echt zo voelt, creëer dan eerst een gevoel en ruimte waar de struisvogel zich veilig voelt en even niet ziet, zodat het beeld zich daarna ook weer kan vormen zoals het echt is.
Struisvogelgedrag is dus een belangrijk signaal van onveiligheid, voor de persoon, voor het team. Maar ook soms voor vertekening of vergroting van dingen.
Het vraagt tijd en de juiste aandacht om te begrijpen waarom de collega dit gedrag is gaan vertonen. Zijn er meer struisvogels (geweest) is het gekopieerd gedrag of zorgt het team voor dit gedrag door een afwijkende mening niet toe te laten. Of is het iets wat deze collega zelf meeneemt uit eerdere werk-of privé-situaties en bij een signaal van “gevaar” weer in zijn struisvogel-outfit schiet. Is het beeld verworden tot iets wat niet meer klopt met de werkelijkheid. Help dan de struisvogel weer zien hoe het wel is.
In een team met krachtige vogels als bijvoorbeeld de pikkende kraai, de collega met de priemende ogen en de scherpe opmerkingen of de pauw, de collega die altijd met veel bombarie over zijn successen vertelt en letterlijk en figuurlijk ruimte inneemt maken het iemand die gevoelig is om struisvogelgedrag te vertonen niet eenvoudig. En de ekster, de collega die altijd jouw succesjes inpikt en, ze lijkt zo vriendelijk maar ondertussen vooral hinderlijk om je heen hangt, kan struisvogelgedrag uitlokken of stimuleren. En wildebeesten als in het voorbeeld zijn voor de struisvogel een bedreiging. Als leidinggevende is het van belang dat je niet alleen de struisvogel herkent maar ook het andere gedrag.
Benoem wat je opvalt en herhaaldelijk (patronen) ziet gebeuren en kijk of je samen met het team kunt zorgen voor afspraken zodat iedereen tot zijn recht kan komen én iedereen zijn plek neemt, dus wegduiken hoort daar niet bij, maar pikken ook niet. En schets samen weer de realiteit.
Kijk of je samen kunt ontdekken waarom dit is ontstaan. Welke verbanden maakt dat dit gedrag in het team is geslopen. Was er een leidinggevende die dit gedrag heeft gestimuleerd, werden gemelde fouten afgestraft in plaats van met elkaar gekeken hoe het opgelost kan worden. Wordt de prestatie als teamprestatie beoordeeld of krijgen sommige de veer en anderen niet? Er kunnen talloze redenen zijn waarom iemand dit gedrag gaat vertonen.
Struisvogelpolitiek
Pas in de organisatie op voor struisvogelpolitiek! Struisvogelpolitiek betekent dat je, of een organisatie, de neiging heeft om door te gaan op de ingeslagen weg en (al dan niet bewust) geen aandacht schenkt aan de consequenties van bepaald beleid of gedrag.
Als je (nieuw) beleid en afspraken maakt als organisatie en als team en je houdt elkaar er niet aan en hebt ook geen aandacht voor wat dit dan betekent heb je binnenkort een struisvogelfarm, of een losgeslagen bende. Helaas herkennen we ook dit meer dan we willen in organisaties. En ook dit blijft lang dooretteren in een organisatie, ook al is het lang geleden dat zo werd gehandeld. Als dit eenmaal in het systeem tussen mensen en afdelingen zit is het moeilijk uit te bannen. Ten eerste omdat het meestal niet wordt besproken en er (wederom) van wordt weggekeken of het wordt ontkend. Wat weer een bevestiging is van zo gaat het hier. Dan wordt het een enorme kluwen van verborgen verbanden, voordat je dit ontrafeld hebt ben je even verder. Pas dus op voor dit gedrag, ook zelf als leidinggevenden. Als je het voorbeeld geeft dat je blijft doen wat je deed, ook al zijn er inmiddels andere afspraken, dan werkt dit als een steen in de vijver, de kringen waar dit effect op heeft worden steeds groter. Hierdoor verstoppen en blokkeren de systemen. Maak dat het blijft stromen door geen struisvogelpolitiek toe te passen.
