Als HR-professional krijg je meldingen van ‘pesten’, maar is het echt pesten? Leer het verschil herkennen en wat je er als HR mee doet.
Twee collega’s die elkaar het leven zuur maken. Een team waar al maanden spanning zit. Een medewerker die aangeeft zich buitengesloten te voelen. Als HR-professional herken je deze signalen, maar weet je ook altijd wat er precies speelt? Want plagen, pesten en een conflict lijken op het eerste gezicht op elkaar. In dit artikel leg ik je het verschil uit, geef ik je concrete signalen om te herkennen wat er aan de hand is, en laat ik zien wat jij als HR ermee kunt.
Voordat je kunt handelen, moet je weten wat je ziet. Een conflict tussen twee collega’s los je anders op dan een pestsituatie. Plagen vraagt om een andere reactie dan structureel grensoverschrijdend gedrag. Wie dit door elkaar haalt, riskeert een verkeerde interventie, zoals aangeven dat medewerkers een conflict samen onderling op moeten lossen door in gesprek te gaan, terwijl dit pestgedrag juist kan verergeren.
Plagen is goed bedoeld, wederzijds en iedereen lacht mee, ook degene over wie de grap gaat. Er is sprake van gelijkwaardigheid: het duo of de groep wisselt rollen af, niemand staat structureel buitenspel. Misschien volgt er even een geërgerd gezicht, maar ook begrip en vergeving.
Je herkent plagen aan:
Plagen kan een informele werksfeer versterken en bijdragen aan verbinding in een team. Maar let op: wat voor de één voelt als plagen, ervaart de ander als pesten. De beleving van de persoon om wie het gaat, telt.
Pesten is iets anders. Volgens de Arbowet gaat het om ‘alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer die zich niet kan verdedigen.’ De Zweeds-Noorse psycholoog Dan Olweus, die in 1978 als eerste wetenschapper een definitie van pesten formuleerde, onderscheidt drie essentiële elementen.
Structureel
Het gaat niet om een enkele vervelende opmerking. Er is sprake van herhaald gedrag over langere tijd. Socioloog Beau Oldenburg nuanceert in haar boek Bij ons gebeurt dat niet (2023) dat nieuwe definities hier iets flexibeler in zijn: zelfs één ernstig incident per maand kan als structureel worden beschouwd.
Ongelijkwaardig
Er is een machtsverschil. Dat kan formeel zijn, zoals een leidinggevende die pest, maar ook informeel: een hechte groep vrienden die één persoon buitensluit. Degene die gepest wordt, kan zichzelf niet effectief verdedigen.
Intentioneel of niet
Traditioneel wordt pesten als opzettelijk beschouwd. Oldenburg stelt dat pesters ook kunnen handelen om erbij te horen, grappig gevonden te worden of uit angst zelf buitengesloten te worden. De intentie doet er minder toe dan de impact.
Je herkent pesten aan:
Bij een conflict staan twee of meer mensen met tegengestelde belangen tegenover elkaar. Beiden zijn actief betrokken: ze vermijden elkaar, of zoeken elkaar juist op en zijn duidelijk boos. Er is boosheid, bitterheid of vijandigheid van twee kanten. Het verschil met pesten: bij een conflict zijn beide partijen tot in bepaalde mate in staat zich te verdedigen. Bij pesten is dit door de ongelijkwaardigheid niet het geval. Meestal gaat een conflict over een of een aantal specifieke situaties of voorbeelden. Bij pesten is het voor de gepeste partij vaak juist onduidelijk is waarom men zo vervelend tegen hen doet.
| Plagen | Pesten | Conflict | |
|---|---|---|---|
| Wie? | Gelijkwaardig duo of groep | Groep of machtigere persoon vs. één | Twee of meer partijen |
| Wat zie je? | Wisselende groepen, iedereen lacht | Vaste groep, één persoon valt buiten | Partijen vermijden elkaar of botsen |
| Wat hoor je? | Gelach van iedereen, excuses als het te ver gaat | Grappen over één persoon, stilte van de gepeste | Uitschelden, beschuldigen, roddelen over en weer |
| Gevoelens | Geamuseerd, soms even geïrriteerd | Schaamte, verdriet, eenzaamheid | Boosheid, ergernis, wrok |
| Mogelijke effecten | Versterkt de informele werksfeer | Persoon verlaat de organisatie, nieuw doelwit | Verstoorde arbeidsrelatie, of juist herstel |
Bij plagen is er meestal geen actie nodig, tenzij de beleving van één medewerker aangeeft dat het tóch over een grens gaat. Neem dat altijd serieus. Vraag: ‘Hoe was dat voor jou?’ Het kan zin hebben in te zetten om teamgesprekken om het over humor te hebben. Wat vinden we grappig, wat niet?
Bij een conflict hangt het er vanaf hoe hoog het is opgelopen. Wellicht is het nog mogelijk om er met elkaar uit te komen, mogelijk met interne begeleiding. Bij een meer verstoorde arbeidsrelatie is het waarschijnlijk tijd voor mediation. In de praktijk zien we vaak dat een of meer partijen zich ziek melden naar aanleiding van een conflict. De bedrijfsarts kan aangeven of er sprake is van ziekte, of dit door het conflict op het werk komt en hoe lang het verzuim waarschijnlijk zal duren. De medewerkers moeten wel bereikbaar zijn voor de werkgever en meewerken aan hun herstel.
Bij pesten zijn er een aantal routes. Analyseer eerst de situatie zorgvuldig: wie is betrokken, hoe lang speelt dit al, wat is de machtsdynamiek? Wees daarbij wel voorzichtig met het snel labelen als ‘pesten’ in gesprek met de pesters: dit kan averechts werken. Uit onderzoek van de Finse psycholoog Christina Salmivalli blijkt dat een steungroep een goede interventie is: een aanpak waarbij collega’s rondom de gepeste (zonder de gepeste zelf) bespreken hoe de situatie te verbeteren. Pesters worden niet direct geconfronteerd, maar groepsdruk zorgt voor gedragsverandering.heeft aangetoond dat dit model effectief is, juist omdat pesten stopt als het publiek wegvalt. Actieve omstanderschapstraininig kan mogelijk ook helpen.
Een veelvoorkomende valkuil bij pesten is de schuld bij de gepeste leggen. ‘Ze moet gewoon weerbaarder worden.’ ‘Hij trekt het zich te veel aan.’ Wetenschappers als Beau Oldenburg en Mieke van Stigt benadrukken dat dit victim blaming is: de verantwoordelijkheid leggen bij degene die iets overkomt, terwijl pesten per definitie ongelijkwaardig is. De verantwoordelijkheid ligt altijd bij degene die over de grens gaat.
Zorg dat dit ook zichtbaar is in hoe je als organisatie communiceert over pesten. Natuurlijk is het belangrijk om een aanspreekcultuur te realiseren, maar in het geval van pesten kun je dit nauwelijks van iemand verwachten. De ongelijkheid is inherent aan het probleem. Actieve omstanders kunnen hierin wel een groot verschil maken.
Plagen, pesten of een conflict: het verschil zit in wie er meedoet, hoe structureel het is en of iemand zich kan verdedigen. Als HR-professional kun je nu hopelijk een bewustere keuze maken als je tegen een casus aanloopt.
Dit artikel is gebaseerd op het boek ‘Waar ligt de grens?’ van Evita Lammes (Heart Media, 2024), over grenzen afstemmen op de werkvloer.
• Arbowet, artikel 3.2 (psychosociale arbeidsbelasting)
• Oldenburg, B. (2023). Bij ons gebeurt dat niet.
• Van Stigt, M. (2014). Alles over pesten.
• Brown, B. (2013). De kracht van kwetsbaarheid.
• Salmivalli, C. et al. (1996). Bullying as a group process
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
