Verzuim draait niet om inzetbaarheid maar om inzet

Psychisch verzuim is verantwoordelijk voor 50 tot 70% van het totale ziekteverzuim. Toch richten veel arbodiensten zich bij verzuimonderzoek vooral op medische factoren. Een gemiste kans, want een groot deel van het verzuim vindt zijn oorzaak in verwachtingen, gedrag en de sociale context. En daar liggen kansen voor HR.

Verwachtingen als onderschatte oorzaak

Veel medewerkers in de zorg, het onderwijs en de zakelijke dienstverlening komen met verkeerde verwachtingen over hun werk de organisatie binnen. De werkelijkheid staat soms haaks op het beeld dat op sociale media ontstaat over werk en vrije tijd. Dat resulteert in stress. En mensen met stress komen sneller in verzuim.

Het gaat hier om competenties, niet om ziekten. Dat onderscheid is belangrijk: het maakt van verzuim niet alleen een medisch vraagstuk, maar ook een HR-vraagstuk. Human Resource Management kan hier vaak meer betekenen dan de bedrijfsarts.

Daar komt nog een generatiedynamiek bij. Jongere generaties die toetreden tot de arbeidsmarkt maken andere keuzes en stellen andere prioriteiten. De primaire focus op het werk maakt plaats voor een andere invulling van de work-life balance. Als werkgever is het cruciaal om dit te onderkennen. Want wie de verbinding met deze generaties verliest, verliest ook de invloed op het verzuim.

De meest voorkomende thema’s bij psychische ziekmeldingen zijn dan ook niet medisch van aard: het gaat om omgaan met verlieservaringen, teleurstellingen, conflicten, grensbewaking en relaties. Verwachtingen spelen daarin een grote rol.

Wat zegt ons onderzoek?

In 2025 analyseerde ZeneZ meer dan 6.000 consulten van bedrijfsartsen en taakgedelegeerden. Naast medische factoren werd ook gekeken naar niet-medische factoren: gedrag, competenties en de keuzes die zowel medewerkers als leidinggevenden maakten. Die brede blik levert een ander beeld op dan de meeste verzuimanalyses.

De uitkomsten zijn helder:

• 28% van de verzuimende medewerkers re-integreerde niet of te weinig.
• 20% van de leidinggevenden reageerde te afwachtend op het verzuim.
• 5% van de leidinggevenden oefende juist te veel druk uit op de medewerker.
• Als het herstel stagneerde, had dat in 50% van de gevallen niet-medische oorzaken.
• In 6% van de gevallen was sprake van verhoogde re-integratieweerstand bij medewerkers. Bij sommige organisaties liep dit op tot meer dan 30%.

Wat deze cijfers samen laten zien, is opvallend: zowel aan de kant van de medewerker als aan de kant van de leidinggevende zijn er gedragspatronen die het herstel belemmeren. Het gaat niet om uitzonderingen. Het gaat om structurele patronen die zich in organisatie na organisatie herhalen.

Dat de re-integratieweerstand bij sommige organisaties oploopt tot boven de 30% is daarin een bijzonder signaal. Het wijst erop dat verzuim soms ook een organisatiecultuurvraagstuk is. Iets wat pas zichtbaar wordt als je verder kijkt dan de medische kaart.

Bovendien hebben gedrag, vaardigheden en keuzes voorspellende waarde: wie deze signalen vroegtijdig herkent, kan bijsturen vóór verzuim ontstaat of verlengt. Voor HR-professionals biedt dit soort analyse dan ook niet alleen terugkijkend inzicht, maar ook een basis voor gerichte preventie.

Primaire én secundaire preventie

Bij primaire preventie gaat het om maatregelen om te voorkomen dat medewerkers ziek worden en uitvallen. Bij secundaire preventie kijken we naar wat er niet goed gaat en adviseren we over maatregelen om te voorkomen dat het mis blijft gaan.

De analyses die wij uitvoeren, ondersteunen beide vormen van preventie. Ze maken inzichtelijk waar de knelpunten zitten én wat de voorwaarden zijn om tot een oplossing te komen. Omdat gedrag en keuzes ook voorspellende waarde hebben voor toekomstig verzuim, biedt dit voor HR-professionals een solide basis om structureel en gericht in te grijpen.

De leidinggevende als sleutelfiguur

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het verzuimproces, zowel als risicofactor als deel van de oplossing. In 10% van onze consulten is sprake van moeilijke gesprekken, waarbij medewerkers boos, verdrietig, radeloos, verwijtend of hulpeloos kunnen zijn.

Zulke gesprekken vragen om specifieke vaardigheden. Niet alleen van de bedrijfsarts, maar ook van de leidinggevende zelf. Het vermogen om in gespannen situaties toch tot constructieve afspraken te komen, is bepalend voor het verdere verloop van het verzuim.

Om die vaardigheden te versterken, bieden wij webinars en trainingen aan voor leidinggevenden en HRM-professionals. Daarin delen we inzichten uit de praktijk en zorgen we ervoor dat het managen van verzuim in de comfortzone van de werkgever, leidinggevenden en HR-professionals komt.

Warme zakelijkheid als aanpak

Het antwoord op verzuim ligt niet in afwachten, maar ook niet in een harde aanpak. Wat werkt, is wat wij ‘warme zakelijkheid’ noemen: goede gespreksvaardigheden, oog voor de verbinding met de medewerker, en begrip voor de context. Niet te afwachtend zijn, maar ook niet met een gestrekt been een meningsverschil ingaan.

Ons doel is om organisaties gezonder te maken. Een belangrijk deel van inzetbaarheid vertaalt zich namelijk niet automatisch in daadwerkelijke inzet op het werk. Dat gat is te dichten met goede communicatie en met de juiste mix van aanpak die zowel de organisatie als de medewerker ten goede komt.

Want werk gaat over veel meer dan inkomen. Het is van groot belang voor de sociale ontwikkeling van mensen, voor het opdoen en onderhouden van vaardigheden en voor de verbinding met anderen. Juist daarom loont het om hier als werkgever actief in te investeren.

Conclusie

Psychisch verzuim is geen medisch vraagstuk, het is een HR-vraagstuk. Verwachtingen, gedrag en organisatiecultuur verklaren een groot deel van het verzuim, en juist daar ligt de kracht van HR. Wie verder kijkt dan de medische kaart, ziet niet alleen waar het mis gaat, maar ook hoe het voorkomen kan worden. De leidinggevende speelt daarin een sleutelrol. Met de juiste aanpak, warme zakelijkheid, goede gesprekken en gerichte preventie, maak jij als HR-professional het verschil.

Bronnen

Robert van den Boogard, ZeneZ, Analyse van 6.000+ consulten bedrijfsartsen en taakgedelegeerden (2025)