Waarom je als moderne organisatie bezig moet zijn met een community

Volgens het European Communities of Practice Playbook (2023) blijken communities ‘hefboompunten voor verandering’ omdat ze steunen op intrinsieke motivatie en peer-to-peer dynamiek. Ook het Gallup Global Workplace Report laat zien dat medewerkers die zich verbonden voelen met een groep productiever zijn en minder kans hebben om het bedrijf te verlaten. 

Gemeenschappelijke praktijk of belang

Steeds vaker functioneren bedrijven niet meer als hiërarchische piramides (zoals Mintzberg ze beschreef), maar als netwerken van mensen. In zo’n structuur zijn communities de lijm die professionals bindt buiten de formele lijnen van organogrammen. 

Ze zorgen voor:

• Versneld leren: mensen leren effectiever van collega’s dan van trainingen.
• Betrokkenheid: medewerkers die zich verbonden voelen met een groep blijven langer en presteren beter.
• Innovatie: communities creëren veilige ruimtes om te experimenteren.
• Kennisbehoud: in tijden van uitstroom en vergrijzing behouden CoP’s cruciale kennis.  

Wat is een community (niet)? 

Het woord community wordt te pas en te onpas gebruikt. Een klantencommunity, een medewerkerscommunity, een community van zzp’ers… Maar er is een fundamenteel verschil tussen een netwerk, een team en een community. Niet elk netwerk of team is een community. Een team werkt samen aan een taak; een netwerk is een losse verzameling connecties. Een echte community daarentegen rust op op langdurige relaties, gedeelde identiteit en gemeenschappelijke doelen. Volgens het Tamarack Institute draait communityvorming om ‘een gevoel van verbondenheid, collectief eigenaarschap en gezamenlijke actie’.

De Universiteit Twente benadrukt in haar Community Building Handbook dat een community pas duurzaam is als die gevormd wordt rond gedeelde waarden of praktijken. Niet omdat een manager het bedacht heeft. 

Drie vormen van communityvorming

Etienne Wenger, de grondlegger van het begrip Communities of Practice (CoP), onderscheidt drie hoofdtypen communities:

1. Community of Practice (CoP): mensen met een gemeenschappelijke vakpraktijk, zoals HR-adviseurs, developers of juristen, die leren van en met elkaar.
2. Community of Interest (CoI): mensen met een gedeelde interesse, zoals duurzaamheid of digitale transformatie, die ervaringen delen maar niet per se in hetzelfde vakgebied zitten.
3. Community of Purpose (CoPu): mensen die samenwerken aan een gedeeld doel of missie, bijvoorbeeld inclusie op de werkvloer of de implementatie van zelfsturing.

Voor organisaties zijn vooral de CoP’s van waarde. Ze verbinden individueel leren met collectieve kennisontwikkeling, zonder afhankelijk te zijn van formele instructie of top-down beleid. 

Psychologische veiligheid als voorwaarde

Een community ontstaat niet op basis van structuur of intentie alleen. Ze vraagt om sociale veiligheid. Ruimte voor twijfel, vragen en fouten. Amy Edmondson, bekend van haar werk over psychologische veiligheid, stelt dat ‘leren in groepen alleen kan plaatsvinden als mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, fouten toe te geven en vragen te stellen’. Communities floreren wanneer de sociale risico’s laag zijn en bijdragen niet worden afgestraft.

HR-professionals hebben dus een belangrijke rol in het scheppen van de voorwaarden waarin communities kunnen ontstaan. Denk aan leiders trainen in faciliterend leiderschap, informeel leren normaliseren en initiatieven van onderop koesteren. 

Van procesbewaker naar community-architect

We zien steeds meer een herwaardering van het communitydenken in organisaties, vooral als antwoord op versnippering, burn-out en gebrek aan eigenaarschap bij medewerkers. Communityvorming wordt gezien als een tegenwicht voor de ‘managerial turn’ van de afgelopen decennia, waarin controle belangrijker werd dan verbinding. In die ontwikkeling ligt een duidelijke kans voor HR. Want wie anders dan HR kan de architect zijn van werkstructuren die betekenisvol, sociaal en productief zijn?

Die herwaardering is overigens niet helemaal nieuw. Al in 2010 schreef ik op Frankwatching over community-based werken en leren in de praktijk. Het is boeiend om te zien hoe sommige inzichten van toen nu relevanter zijn dan ooit. 

HR-professionals kunnen op drie manieren het verschil maken in communityvorming binnen bedrijven:

1. Faciliteren van ontmoeting en dialoog: creëer tijd, ruimte en rituelen voor mensen om met elkaar in contact te komen rond thema’s die hen binden.
2. Ondersteunen van communityleiders: leid natuurlijke trekkers op tot communityfacilitators die eigenaarschap nemen over de groep.
3. Verweven met strategisch HR-beleid: koppel communities aan leerlijnen, leiderschapsprogramma’s en verandervraagstukken.

Daarbij is het belangrijk om niet te sturen, maar te ondersteunen. Zoals het Participatory Community Building Guidebook stelt: ‘Communities cannot be managed into existence – they must be cultivated’.

Strategisch fundament

Communities zijn de sociale infrastructuur van wendbare organisaties. Ze maken informeel leren zichtbaar, geven medewerkers een stem en verbinden de losse eilandjes van het hybride werken. In die versnippering ligt de kracht. Communities bouwen bruggen waar traditionele structuren vastlopen. 

Voor HR is dat een uitnodiging tot herbronning. Niet als uitvoerder van beleid, maar als cocreator van een werkcultuur die mensen bij elkaar brengt rond wat hen werkelijk drijft.

Bronnen

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

European Commission. (2023). European communities of practice playbook. Publications Office of the European Union. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/9d18431e-1a88-11ec-b4fe-01aa75ed71a1

Gallup. (2024). State of the global workplace report. Gallup, Inc. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

Jeder Institute. (2020). Participatory community building guidebook (Version 2.1). https://www.jeder.com.au/wp-content/uploads/2021/03/Participatory-Community-Building-Guidebook-2020_v2-1.pdf

Lunenburg, F. C. (2012). Organizational structure: Mintzberg’s framework. International Journal of Scholarly Academic Intellectual Diversity, 14(1), 1–8. http://www.nationalforum.com/Electronic%20Journal%20Volumes/Lunenburg,%20Fred%20C.%20Organizational%20Structure%20%20Mintzberg%20Framework%20IJSAID%20V14%20N1%202012.pdf

Tamarack Institute. (2022). Building communities that create a sense of belonging [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=ggry5p2CODs

Universiteit Twente. (2023). Community building handbook. https://www.utwente.nl/.uc/f0eb7efd101023b6135013512ac010685cc01b10eafd200/community-building-handbook.pdf

Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge University Press.