Tags: , , ,

Employee experience bij Deutsche Post DHL Group

Voor het logistiekbedrijf Deutsche Post DHL heeft de pandemie geleid tot een plotselinge uitbreiding, met de werving van meer dan 100.000 nieuwe medewerkers wereldwijd. De kern van het HR-beleid van het bedrijf bleef onveranderd: een sterke nadruk op een positieve employee experience door leren en ontwikkelen, vertelt Ralph Wiechers, EVP People Management & Platforms.

Interview met Ralph Wiechers, EVP People Management & Platforms

Interview met Ralph Wiechers, EVP People Management & Platforms

Ralph Wiechers kijkt terug op een turbulent jaar, waarin zijn bedrijf meer dan 100.000 nieuwe medewerkers moest werven om de boel draaiende te houden. Deutsche Post DHL heeft nu ongeveer 570.000 medewerkers in 220 landen. ’Deze pandemie houdt ons erg bezig’, lacht Wiechers, die sinds eind 2018 EVP People Management & Platforms bij het bedrijf is. De inspanningen van Deutsche Post DHL waren niet voor niets en in 2021 werd dochteronderneming DHL Express verkozen tot ’World’s Best Workplace’ door Great Place to Work. In dit interview lees je meer over de werkwijze en de employee experience van DHL.

Wat zijn de grootste uitdagingen voor HR geweest?

’’We willen niet alleen personeel binnenhalen, maar ook zorgen dat ze blijven en groeien. Om dit te bereiken schenken we veel aandacht aan de volledige employee life cycle, waarbij we beginnen met een positieve pre- en onboardingsfase en vervolgens personeel helpen om zich verder te ontwikkelen in hun loopbaan door training en nieuwe functies. De fase van preboarding“ de periode tussen het tekenen van het contract en de feitelijke start van het werk“ en onboarding moeten niet onderschat worden: als je personeel welkom laat voelen en ze van meet af aan een veilige omgeving biedt, draag je bij aan hun motivatie en productiviteit op de lange termijn.

Onze nadruk op de medewerker is niet nieuw. Ons bedrijf is altijd al people centric geweest: aan de basis staan onze medewerkers, en daarom hebben onderwerpen als wellbeing, betrokkenheid en vertrouwen altijd al veel aandacht gekregen.

Maar de laatste jaren richten we ons nog meer op de employee experience, waarbij we deze naast de klantbeleving plaatsen. Het achterliggende idee is dat als medewerkers gemotiveerd en enthousiast over hun werk zijn, de kwaliteit van de service verbetert. En daarmee ook de beleving van de klant.’

Download de gratis whitepaper

‘Klaar voor de toekomst: Een gids voor talentmanagers die de nieuwe wereld van werken vormgeven’

Download nu

 

Hoe realiseer je deze positieve employee experience?

’’Ik kan niet vaak genoeg benadrukken dat we de ontwikkeling van medewerkers als een onlosmakelijk deel van het bedrijf moeten zien. In sommige organisaties heeft HR niet voldoende beeld van wie de medewerker is, wat zijn of haar vaardigheden en kennis zijn en welke mogelijkheden de medewerker heeft. Daardoor is het moeilijk om iets zinnigs te betekenen voor je mensen. Je blijft als HR een administrator in plaats van dat je jezelf omvormt tot een value creator.

Bij Deutsche Post DHL staat de people function centraal. HR levert toegevoegde waarde door van begin tot eind gepersonaliseerde ondersteuning en begeleiding te bieden. We doen dit voornamelijk door ons te richten op leren en ontwikkelen. Medewerkers voeren niet alleen een specifieke taak uit, ze hebben een rol binnen een groter geheel en moeten deze rol mogelijk in bepaalde omstandigheden aanpassen om de bedrijfsdoelen zo goed mogelijk te bereiken. De mensen en het bedrijf zijn geen aparte entiteiten, de mensen zijn het bedrijf.

Maar voor een grote internationale onderneming- zoals Deutsche Post DHL“ kan het uitdagend zijn om een persoonlijke employee experience te bieden. Een goede, open en constructieve relatie tussen de operationele medewerkers en hun direct leidinggevenden is cruciaal. Om hen te ondersteunen leunen we sterk op people analytics“ dat is de enige manier.’

Wat houdt people analytics bij Deutsche Post DHL in?

’’We analyseren medewerkerdata op een manier die voorbij gaat aan het gebruik van basale HR-data; je kunt geen gepersonaliseerde ondersteuning bieden als je alleen maar iemands naam en adres weet, kort gezegd. We verzamelen onder andere zaken als vaardigheden en informatie over opleidings- en werkachtergrond. Daarna brengen we op basis van voorkeuren van medewerkers bepaalde patronen in kaart, die vervolgens bepalend zijn voor de specifieke mogelijkheden voor leren en ontwikkelen die we aanbieden. People analytics moet je zien als een middel, niet als een doel op zich.

Het internationale HR-technologie-bedrijf Cornerstone OnDemand heeft ons geweldig geholpen in het opzetten van onze verzameling en selectie van data. Je kunt niet zomaar data gaan verzamelen, je moet echt weten wat je doet. Cornerstone liet ons zien welke data we precies nodig hadden, hoe we deze moesten analyseren en gebruiken om ons werk te verbeteren.’

Hoe makkelijk is het om zo’n datasysteem op te zetten t.b.v. de employee experience?

’’De data-infrastructuur die we nu hebben, kunnen de meeste bedrijven niet in hun eentje bouwen. We zijn afhankelijk van AI, machine learning en andere vormen van moderne technologie. Het is complex en we passen de infrastructuur voortdurend aan op basis van nieuwe inzichten. Het is een onophoudelijk, iteratief proces: we leren stap voor stap, en verbeteren onze infrastructuur op een agile manier.

We werken volgens drie principes: automatisering, versimpeling en personalisering. Terwijl we de employee experience persoonlijker maken, automatiseren we wat we kunnen en versimpelen we de data-architectuur zo veel mogelijk om het systeem flexibel en gebruikersvriendelijk te houden.’

Heeft u een voorbeeld van hoe Deutsche Post DHL een gepersonaliseerde employee experience biedt?

’’Samen met Cornerstone werken we nu aan de Career Marketplace, een intern platform dat de voorkeuren van de medewerker als startpunt neemt. In veel bedrijven is talent management georganiseerd rondom de evaluatie van de medewerker. Met de Career Marketplace draaien we dit om. In plaats van te vragen wat het bedrijf van jou nodig heeft, vragen we wat de medewerker graag zou willen leren of ontwikkelen. De Career Marketplace helpt de medewerker vervolgens om de beste mogelijkheden te vinden op basis van huidige vaardigheden en achtergrond.

Sommigen mensen weten heel goed waar ze naartoe willen, maar weten niet zo goed hoe. De Career Marketplace wijst ze de weg. Het is fantastisch.’

Wat als medewerkers zich in een andere richting willen ontwikkelen dan het bedrijf?

’’Kun jij je een betere toekomst voorstellen dan een waarin medewerkers de drijvende kracht zijn achter hoe een bedrijf zich ontwikkelt? Bij Deutsche Post DHL willen we mensen die bereid zijn om hun werk en zichzelf voortdurend te verbeteren, die elke uitdaging met een positieve houding tegemoet treden, die zich gemakkelijk aanpassen en creatief denken. Dankzij onze benadering van leren en ontwikkelen trekken we veel enthousiaste medewerkers aan. Vergeet niet dat we ook in landen werken waar bedrijven die hun medewerkers leermogelijkheden bieden zich echt onderscheiden. Daar hebben we een enorm competitief voordeel.

Ik ben niet bang om mensen meer ruimte te bieden in welke vaardigheden zij ontwikkelen. Integendeel, ik denk dat het bijdraagt aan een sterker collectief gevoel van verantwoordelijkheid en enthousiasme, en dat hiervan de onderneming als geheel voordeel heeft. Als HR-professionals moeten we voorzichtig zijn met statische functiebeschrijvingen. Banen veranderen voortdurend en we weten niet altijd op welke manier. Sommige van de functies die vandaag bestaan, waren een decennium geleden nauwelijks denkbaar. Wat we wél weten is dat succesvolle verandering medewerkers verlangt die zich kunnen aanpassen, die hiertoe ook bereid zijn en die zich niet alleen richten op het hier en nu. Het is de rol van HR om ervoor te zorgen dat deze medewerkers voldoende gefaciliteerd worden in hun ontwikkeling.’

Wat hoop je voor de toekomst van HR?

’’Ik raad alle HR-leiders aan om de medewerker in het centrum van hun activiteiten te plaatsen en zich te richten op de complete employee life cycle. Maak van HR een value creator. Als je medewerkers van begin tot eind enthousiast kunt houden voor hun werk en je kunt laten zien hoe essentieel ze zijn voor het succes van het bedrijf, dan zal je onderneming als geheel hiervan profiteren en groeien.’


Onboarding met VR

Om nieuwe medewerkers wegwijs te maken heeft Deutsche Post DHL een VR-tour ontwikkeld, die nu getest wordt in enkele Zuid-Amerikaanse landen. Tijdens de VR-tour leren medewerkers basale feiten over het bedrijf, zoals de inrichting en waarden, en krijgen ze de mogelijkheid om verschillende bedrijfslocaties te verkennen.


Download de gratis whitepaper

‘Klaar voor de toekomst: Een gids voor talentmanagers die de nieuwe wereld van werken vormgeven’

Download nu

Tags: , , ,
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Ook Interessante Artikel

Community Leden

Alle Leden >>>

Whitepaper De waardevolle organsiatie

whitepaper arbeidsmarkt
In dit whitepaper staan HR en HRM gerelateerde onderwerpen omtrent de Arbeidsmarkt

Registreer je als lid

HRcommunity Magazine

Magazine_future-of-hr-2021

Artikelen & Blogs

WORD LID

Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.

PUBLICEER

Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.

ADVERTENTIE

In de spotlight

Vacature

HR Manager – OPRA Turbines

Boek

Superkrachten - Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken -

Superkrachten – Creëer eigenaarschap en laat je organisatie werken

Kalender

Word een Online Learning Expert | SkillsTown

Whitepaper

Grip en zicht op je flexpool

Grip en zicht op je flexpool