‘Perspectief op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen hoe arbeid en werkgeverschap eruit gaan zien. Welke beroepen komen op en welke vaardigheden en mind-set zijn essentieel om de arbeidsmarkt van morgen te overleven.

Dit keer houden wij een dubbelinterview. Het gesprek is met Daniel Rodenburg beleidsmedewerkers sociale zaken bij de Sociaal Economische Raad en met Anne Marie Heij, beleidssecretaris van de Koninklijke Metaalunie en bestuurslid van het opleidingsfonds OOM. Gezamenlijk praten zij over het grote belang van Leren en Ontwikkelen van onze gehele beroepsbevolking.

Anne Marie Heij, hoe belangrijk is leven lang leren en ontwikkelen?

Heel belangrijk. Het begint natuurlijk met omstandigheden creëren die leren en ontwikkelen bevorderen, dus voorwaardenscheppend. Er zijn publieke en private partijen nodig die zorgen dat leven lang leren en ontwikkelen echt van de grond komt. Zeker als je je richt tot het individu, dus tot de werknemer.
Binnen de Koninklijke Metaalunie zijn er bijna 15.000 mkb-metaalbedrijven met 170.000 werknemers. En met een gezamenlijke jaaromzet van zo’n 30 miljard euro. Meestal zijn het kleine bedrijven, met ongeveer 8 tot 10 mensen zonder een onderscheidende HR-functie. De directeur of zijn partner doet dat erbij.   

Ons O&O fonds, OOM, speelt hierop in en schept voorwaarden om de opleidingsfunctie te ontwikkelen en te laten floreren. Er zijn bijeenkomsten, voorlichtingsactiviteiten en OOM-adviseurs komen langs om dit proces te faciliteren. Dat kan zijn door gezamenlijk een ontwikkelplan op te stellen en te koppelen aan de verschillende budgettaire regelingen. We hebben een grote opleidingscatalogus met een goed en gedegen trainingsaanbod.

Waar is veel behoeften aan wat betreft de bedrijfsontwikkeling?

Professionalisering van onze sector is en blijft cruciaal. Wij stimuleren de dialoog en kijken wat de individuele werknemer nodig heeft voor zijn verdere ontwikkeling. Dat kan ook zijn dat iemand andere vaardigheden wil leren en ontwikkelen buiten de werkvloer, bijvoorbeeld een nieuw vakgebied, of docentschap, of een buitenlandse taal.

Het MKB is ‘de innovatie- en banenmotor’ van onze arbeidsmarkt. Hoe groot is de metaalsector?

Wij vallen onder de CAO van Metaal & Techniek en in grote lijnen ziet ons perspectief er heel goed uit. Wij kampen met een tekort aan instroom, dat is wel een groot probleem. Bedrijven zijn heel creatief om mensen te scholen, ook werknemers die uit andere sectoren komen en de oversteek maken.

Het is een strijd om jong talent aan te trekken voor onze sector. Wij steken er veel energie in om zo aantrekkelijk mogelijk te zijn. We doen veel aan voorlichting en promotie.
Met het Platform Talent voor Technologie ondersteunen wij een groot programma voor primair- en voortgezet onderwijs: jongeren in contact brengen met techniek en de betekenis, waarde en vele mogelijkheden van techniek laten zien.

Hoe is het met de huidige beeldvorming rondom metaal & techniek?

Vieze handen maken en onbekendheid, dat blijft hardnekkig. Men kiest eerder voor een ander beroep. Er zijn voldoende groepen op de arbeidsmarkt die wij ook heel goed zouden kunnen aantrekken. Onze sector biedt eigenlijk veel mogelijkheden. Mensen van niet-westerse afkomst zijn bij ons van harte welkom, maar weten de weg onvoldoende te vinden.

Een ‘witte boorden baan’ heeft nog veel aanzien, maar er is wel een kentering gaande. We stimuleren ook groepen zoals zij-instromers of herintreders.
Er zijn enkele duizenden vacatures voor bijvoorbeeld CNC Verspaner, dat is een heel mooi beroep. Het zijn eigenlijk programmeurs voor de automatisering van onder andere draai- en freesmachines die allerlei vormen uit metaal produceren.
Het zijn prachtige en hyper- moderne machines, waarmee producten worden gemaakt voor bijvoorbeeld de medische sector. In deze tijd heel belangrijk als het gaat om laboratoriumonderzoek.

En daar krijg je geen vuile handen van. Wat vraagt de toekomst van de metaalsector?

De komende jaren hebben wij een vervangingsvraag van zo’n 15.000 toekomstige gepensioneerden. Dat is nogal wat, een flinke uitstroom van vakmensen.

De cijfers zijn overduidelijk – er is ook een gewone uitstroom van 12% (van 170.000 werknemers) die overstappen naar andere onderdelen in de metaal en techniek. Hier is ook vervanging voor nodig. Dus er is een gigantische kans op werkgelegenheid voor vele Nederlanders. In totaal kunnen wij jaarlijks dus zo’n 23.000 nieuwe mensen een perspectief bieden.

Wat zijn nog meer belangrijke ontwikkelingen?

De Metaalunie heeft een groot skills-onderzoek laten verrichten onder Metaaluniewerkgevers naar skills van hun medewerkers. En met name naar welke skills hun medewerkers de komende vijf tot tien jaar vaktechnisch nodig hebben.
Wij proberen dit in een nieuwe MBO-kwalificatiestructuur te vangen voor zo’n 160 beroepen in onze metaalsector. Het wordt steeds essentiëler om skills en vaardigheden te kwalificeren. Want vergelijkbaarheid van die vaardigheden maakt je wendbaarder ook als je wilt overstappen naar vergelijkbare functies of een heel ander beroep of functie. Een eventueel toekomstig skills-paspoort is van groot belang, zeker ook om beleid en strategie te ontwikkelen.

Daniel Rodenburg, wat doet de SER met en binnen het thema LLO?

Het thema Leven Lang Leren en Ontwikkelen staat momenteel bij iedereen op de agenda. Het wordt dan ook steeds belangrijker en de SER heeft er al verschillende adviezen over uitgebracht. Momenteel zijn wij landelijk de aanjager van LLO. Wij faciliteren kennisuitwisseling en hebben een netwerk opgezet plus een regionaal netwerk waarbij initiatieven met elkaar in contact komen en men elkaar helpt opschalen.

Wat is de ontstaansgeschiedenis van dit belangrijke werk?

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees heeft samen met de minister van OCW, Ingrid van Engelshoven, aan de SER gevraagd om een aanjaagrol te vervullen op het gebied van LLO.
Het idee was om een netwerk op te bouwen van onderop, want er gebeurt al ongelooflijk veel op dit gebied. Het zou zonde zijn al die initiatieven top-down te benaderen. Inmiddels is het netwerk opgebouwd, nu zijn we in de fase van opschalen en uitbouwen. We zitten nu in het derde jaar en waarschijnlijk wordt dit programma verlengd. We hebben gezamenlijk inmiddels belangrijke doorbraken gecreëerd, namelijk:

1.Voldoende dienstverlening voor LLO. De markt rondom LLO is namelijk versnipperd. Waar kunnen mensen een loket vinden om dit te implementeren. 
2. Voldoende mensen voor transities stimuleren in verband met digitalisering en de energie transitie.
3. Focus op relevante skills, het verschuiven van een diploma naar een skills-paspoort. Dit om betere matches tot stand te brengen met betrekking tot vraag en aanbod.

Er zijn vele O&O fonds geldpotjes en de regering investeert ook veel. Wat komt hier nu van terecht?

De SER is ook gevraagd om advies uit te brengen over hoe we al die private potjes beter inzichtelijk kunnen maken en aan elkaar kunnen koppelen. We hebben toen tegen de overheid gezegd om nu in te zetten op begeleiding en advies; dat is veel belangrijker dan het optuigen van een heel digitaal systeem. En leer van de initiatieven die er al zijn. LLO krijgt veel aandacht, maar voor veel mensen heeft het nog een negatieve connotatie. Het vooroordeel is: leren is moeilijk, lastig, saai en klassikaal.

De beeldvorming is nog te negatief?

De meeste mensen zien nog niet de grote voordelen en wat het kan opleveren voor hun loopbaan op de arbeidsmarkt. Ervaringsplekken en leerwerktrajecten beginnen echter steeds belangrijker te worden. We kunnen nog veel effectiever zijn in de gehele communicatie rondom LLO.

De gehele COVID-19 crisis zet wel een turbo op de noodzaak rondom scholing. Momenteel is de focus: van werk naar werk, dus hoe kunnen mensen makkelijker een overstap maken naar werk in een andere sector. Scholingstrajecten zijn hierin essentieel voor onze nationale economie, welzijn en welbevinden.

Anne Marie Meij van de Metaalunie vervolgt:

Perspectief bieden. Faciliteren en persoonlijke aandacht schenken is key. MKB-ondernemers vinden scholing vaak nog te duur en kennen nog niet alle mogelijkheden. Daarom is ondersteuning en begeleiding heel belangrijk.
De verschillende CAO’s en arbeidsvoorwaarden zijn nu nog een obstakel als je de overstap naar een andere sector wilt maken. Overstappen van bijvoorbeeld een technicus van KLM naar een functie in de metaal. Die KLM’ers hadden daar een uitstekend inkomen. Daar moeten we gezamenlijk ook een betere oplossing voor vinden.

Hoever staat het met dit gezamenlijke LLO-project?

Wij hebben ons ook direct gemeld bij de SER toen zij begonnen met dit hele LLO-traject. Want de Metaalunie en OOM zien het belang en de toegevoegde waarde om te investeren en het stimuleren van scholing met een structureel karakter.
Vele O&O fondsen zijn bij het akkoorden van Wassenaar actief betrokken, dat was al in de jaren ’80 van de vorige eeuw. We willen die historie voortzetten en dit belangrijke initiatief gezamenlijk uitbouwen. Want wij vinden het belangrijk een stevig fundament te leggen tussen ons fonds en de overheid. Als we niets doen hebben we allen veel te verliezen.

In hoeverre zijn er al mooie en concrete initiatieven te vinden?

Onze sector heeft het goed georganiseerd voor de bedrijven, want de concurrentiepositie van deze Nederlandse bedrijven willen we hooghouden. Wij vinden deze beweging van Leven Lang Ontwikkelen essentieel en willen een beduidende bijdrage leveren.
We zijn al concreet aanwezig in enkele regio’s met projecten, zoals in Noord-Holland, het Twents Fonds voor Vakmanschap en het Gelders Vakmanschap. Het is een samenwerking tussen publieke en private partijen die de krachten bundelen, dus tussen o.a. bedrijven, de provincie en gemeentes. Het stimuleert scholing en vergroot en versterkt instroom. Met die korte lijnen komt er veel meer tot stand.

Onze sector is al sterk door de vele leerbedrijven en BedrijfsVakscholen Metaal waarbinnen het vakmanschap wordt gekoesterd en uitgebouwd. En wij willen graag een doorlopende leerlijn ontwikkelen en meer doen met leerroutes. Want het is belangrijk dat mensen meer duurzaam en wendbaar ingezet kunnen worden met de skills die zij al hebben en die zij verder kunnen ontwikkelen.
Ik zie dat er door de impuls vanuit de SER een grotere bereidheid is om gezamenlijk de handen ineen te slaan. Aanjagen en overzicht bieden is van groot belang om dingen tot stand te brengen. Dus het actieplan met de actieagenda van de SER is echt nodig om te realiseren.

Hoe belangrijk, Daniel, is deze nieuwe realisatie-rol voor de SER?

Deze rol is echt pionieren voor de SER. Het is een focus van Mariëtte Hamer, de voorzitter, om meer stakeholders in de maatschappij te betrekken. Het wordt erg gewaardeerd dat de SER zich openstelt en meer als facilitator fungeert.

Want ontmoeten en verbinden is een leidende draad. Wij kunnen zorgen dat kennis uitgewisseld wordt, inclusief het advies om gezamenlijk meer te bereiken. De SER kan hierin meerwaarde bieden ook voor de kleinere initiatieven rondom leren en ontwikkelen.

In hoeverre kunnen onze lezers, de HR-professionals, bijdragen leveren aan jullie actieagenda?

Vragen zijn altijd welkom bij de SER. Wij kunnen vanuit ons netwerk weer nieuwe en belangrijke verbindingen leggen. Want het doorspelen en koppelen van leer- & ontwikkelvraagstukken is heel belangrijk. Wij faciliteren regelmatig diverse gesprekken. Veel vragen zijn immers al eerder gesteld en er ligt al veel bruikbare expertise en kennis. Vaak zien we dat men van elkaar niet weet welke initiatieven al bestaan. Wij spelen graag een makelaarsfunctie.

Betekenis van SKILLS:

Bekwaamheid, vaardigheid, competentie. Werknemers moeten om verschillende redenen hun kennis en vaardigheden waardevol houden op de arbeidsmarkt. Dit zijn de drie verduurzamingroutes:
a. Ontwikkeling (je kennis aanpassen aan je baan)
b. Mobiliteit (van baan veranderen) en
c. Taak-herontwerp (je baan aanpassen aan je kennis).

Bron: Jos Sanders HAN/House of Skills.

Tips van Daniel en Anne Marie

  1. Maak concrete skills-profielen voor iedere (interne) functie.
  2. Maak concrete skills-profielen voor nieuwe functies.
  3. Ontwikkel leerroutes van verschillende functies en niveaus binnen je organisatie.
  4. Timmer ontwikkeltrajecten niet te vast – weet ook in te spelen op individuele wensen en behoeften.
  5. Stimuleer een positieve leer- & ontwikkelcultuur. Maak leren en ontwikkelen leuk.
Jos van Langen

Gepost door Jos van Langen

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevenden en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij educatieve video's die geschikt zijn voor uiteenlopende trainingstrajecten. Why: Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!

1 opmerking

  1. Avatar

    […] op werk’ is een reeks interviews over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van Nu & Straks. In deze reeks onderzoekt Jos van Langen […]