Deel 2

Dit is deel 2 over een verkenning van de HR Paradox Navigator rol. In deel 1 is een eerste verkenning gedaan over de bijdrage die HR kan leveren aan het effectief omgaan met de alom aanwezigen tegenstellingen in en rond organisaties. Door de rol van HR Paradox Navigator in te vullen kan HR op een zichtbare en effectieve wijze waarde toevoegen aan de organisatie.

Fons Trompenaars c.s. bieden daarbij een aanpak om deze verschillen te benutten als bron van vernieuwing. In deze tijden waarin diversiteit en inclusiviteit veel aandacht vragen, kan dit extra interessant zijn.  

Tegenstellingen herkennen, dilemma’s en paradoxen

Van een dilemma is sprake wanneer er twee opties zijn die in eerste instantie op gespannen voet met elkaar staan en die beiden draagvlak hebben en mogelijkheden bieden. Het gaat derhalve om op zichzelf twee positieve opties, al hoeft dit niet te betekenen dat de betrokkenen ze ook allebei als positief percipiëren. Ze lijken om een keuze tussen het één en het ander te vragen. Het economie – gezondheid dilemma in de COVID-19 pandemie is zo’n voorbeeld.  Net als ‘make or buy’, zelf doen of uitbesteden?

Zoals in de eerste blog al is aangegeven, is de grootste valkuil om een keuze te maken. Het gaat immers niet om de economie of gezondheid, maar om beide tegelijkertijd op te pakken en wel op zo’n manier dat de twee elkaar versterken! Het gaat niet om wendbaarheid of stabiliteit, maar om beiden, net zoals nieuw gebaat is bij oud.

Dilemma’s zijn een universeel en min of meer tijdloos verschijnsel en het is de kunst om daar op zo’n manier mee om te gaan dat de beide kanten van het dilemma elkaar versterken en tot interessante nieuwe oplossingen leiden. 

Dat vermogen is te ontwikkelen en vandaar dat de OECD hiervoor pleit want jong geleerd is nog steeds oud gedaan.  Uit onderzoek van Charles Hampden-Turner en Fons Trompenaars1 blijkt dat mensen en organisaties succesvoller zullen zijn naarmate alle betrokkenen in staat zijn om constructief om te gaan met tegenstellingen, met dilemma’s. 

Overigens zijn er tal van situaties zijn die wel degelijk om een keuze vragen. Maar dan is er geen dilemma. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij een paradox. Wanneer men zich vastklampt aan strohalmen kan men noch loslaten, noch in dezelfde situatie blijven! Denk aan een bedrijf dat gevraagd wordt om te stoppen met de verkoop van hun meest succesvolle producten, omdat die onder zeer verdachte omstandigheden, bijvoorbeeld met kinderarbeid of sterk milieuvervuilend gemaakt zouden worden in een derdewereldland. Kun je dan met goed fatsoen blijven doorgaan met de verkoop of die manier van produceren, is dat een keuze?  

Zo zijn er in een paradox eigenlijk geen twee kanten, omdat er eigenlijk slechts één kant is. Een paradox creëert situaties die eigenlijk tot dezelfde conclusie leiden. Als je de situatie niet verandert zal de paradox blijven bestaan. Dat zal soms enige tijd kosten en ruimte om te reflecteren. Om samen verder te komen is een ander, een nieuw perspectief nodig en reflectie kan daaraan bijdragen. 

Rol HR met focus op dilemma’s

Bij het omgaan met tegenstellingen zal de rol van de HR Paradox Navigator met name gericht zijn op het ontwikkelen van een cultuur waarbij men de tegenstelling snel herkent en ze durft te benoemen. Een cultuur waarin tegenstellingen niet als lastig beschouwd worden, maar als een normaal onderdeel van besluitvorming. De uitdaging is om er in een zo vroeg mogelijk stadium zicht op te krijgen en de implicaties ervan te benoemen en bespreekbaar te maken, zowel de positieve als de negatieve. 

In de praktijk zal men in organisaties meer te maken hebben met vraagstukken waarbij meerdere, tegenovergestelde belangen spelen, met dilemma’s. Die zijn ook vaak het meest lastig om mee om te gaan, omdat er sprake is van twee goede mogelijkheden. Dilemma’s onderscheiden zich van paradoxen omdat die blijven bestaan als de situatie hetzelfde blijft, dat zijn ze min of meer ongevoelig voor een oplossing. Dilemma’s daarentegen blijken wel degelijk succesvol op te lossen. 

Het accent in deze HR Paradox Navigator verkenning zal daarom liggen op het herkennen en succesvol omgaan met dilemma’s. Dat zou pleiten om de term HR Dilemma Navigator te hanteren. Nog een begrip erbij zal tot veel verwarring leiden en draagt niet echt bij. Uiteindelijk gaat het om het ontwikkelen van het vermogen om constructief om te gaan met tegenstellingen en de rol die HR daarbij kan spelen. 

Dilemma’s: van ‘of – of’ via ‘en – en’ naar ‘door – door’ 

Een eerste stap naar het succesvol omgaan met dilemma’s is niet langer primair te denken in termen van tegenstellingen, maar dit te nuanceren naar schijnbare tegenstellingen. Het aloude Yin-Yang-concept heeft ons immers al geleerd dat in de wereld, alle verschijnselen worden gevormd door de integratie van twee tegengestelde kosmische energieën. Oftewel, kan het een wel zonder het ander bestaan? Met dit in gedachte is het beter om te spreken over schijnbare tegenstellingen.  Is agile, wendbaarheid wel mogelijk zonder stabiliteit en vice versa?  Kan vrijheid wel zonder kaders en vice versa? Bestaat er een groepsbelang zonder eigenbelang en vice versa?

Als we deze denkwijze volgen, wordt er afscheid genomen van het denken in termen van ‘of – of’, van het maken van keuzes waarbij belangenafweging vaak zwaarder weegt dan de inhoud. Wie over de aanpak van dilemma’s gaat lezen zal niettemin zien dat het ‘of – of’ denken nog veel gevolgd wordt. 

Wat nodig is, is een verschuiving van het denken en handelen in de richting naar ‘en – en’. Hierbij zoek je naar meer dan een compromis! Het is de kunst om ‘en – en’ op zo’n manier te benaderen dat het als het ware ‘door – door’ wordt. De beide kanten moeten op volle kracht doorwerken op de ander.

Een klassiek voorbeeld van de tekortkoming van ‘en – en’ denken en doen kan bij Philips gevonden worden. Technisch prima, maar niet altijd even aantrekkelijk vormgegeven. Dat moest anders. Naast de vertrouwde technology push werd een aantal Italiaanse ontwerpers2 aangetrokken die voor market pull zouden moeten zorgen. Helaas bleef het beoogde structurele succes achterwege. Technologie EN design bleven in feite twee aparte aandachtsgebieden die naast elkaar bleven opereren. Men was niet in staat om elkaar naar een volgend hoger niveau te tillen. Inbedding van een continue dialoog tussen de technici en de designers kwam er niet. Iedereen bleef vanuit het eigen perspectief werken, met alle gevolgen van dien. 

Wat je beoogt is dat technici design al meenemen in hun denken en dat designers begrijpen waar de kansen van de technologie liggen. Je stimuleert elkaar om nieuwe grenzen te verkennen en ze te verleggen. Minstens zo interessant is dat het ook bijdraagt aan het overbruggen, of zelfs afbreken van de scheiding tussen de traditionele functionele silo’s. Wat je nodig hebt is cross-functionele empathie3.

Bovenstaande komt erop neer dat om dilemma’s succesvol op te pakken een open dialoog tussen de betrokkenen nodig is, die moeten zich allen openstellen voor de positieve kanten van de ‘andere kant’, zonder daarbij zichzelf weg te cijferen. Hoe kun je design benutten in de technologie en hoe kun je technologie benutten in design?  Zo kan de stap gemaakt worden naar ‘door – door’ denken en doen gemaakt worden. De uitdaging bij een dilemma is derhalve om de beide kanten optimaal te benutten, zodat deze elkaar kunnen versterken om tot een vernieuwende oplossing te komen. Bij een compromis is er meestal geen sprake van vernieuwing, omdat er water bij de wijn gedaan moet worden en dat resulteert dan al snel in wat je ‘slap aftreksel’ zal kunnen noemen.

In het algemeen geldt dat tegenstellingen inspireren tot meer creativiteit omdat vraagstukken dan vanuit verschillende perspectieven worden bekeken. Ze bieden een kans om te zoeken naar effectieve oplossingen door het beschikbare talent maximaal te benutten. 

In deel 3 uit deze serie wordt nader ingegaan op het constructief oppakken van een aantal bekende dilemma’s in organisaties.

* Mijn dank gaat uit naar Fons Trompenaars en Franjola Timmermans voor hun bijdrage en inspiratie bij het schrijven van deze serie blogs over de HR Paradox Navigator rol.

1 Building cross cultural competence, Yale University Press; 
2 Design as differentiator
Cross-functionele empathie

Gepost door Alexander Crépin

Alexander Crépin werkt onder het motto ‘I help you to succeed’ in HR en recruitment rollen in de profit en non-profit sector. In 2020 schreef hij samen met Fons Trompenaars de COVID-19 Routekaart, dilemma’s en oplossingen met daarin een voorwoord van Dave Ulrich.

Laat een opmerking achter.