Welke skills heeft de HR-professional van 2040 nodig? Skills per scenario, vijf clusters en een vergelijking met de CIPD Profession Map.
Als HR verandert van personeelsafdeling in regisseur van werk, workforce en organisatieontwikkeling, verandert ook het vak van de mensen die er werken. De HR-professional van 2040 moet verstand hebben van mensen en organisaties, maar ook van technologie, data, strategie, economie en maatschappelijke ontwikkelingen.
Dit is het derde en laatste deel van het drieluik over HR richting 2040. In deel 1 beschreven we vier wereldtrends, in deel 2 vier scenario’s voor de HR-afdeling met de rollen die erbij horen. Hier gaat het om de skills: wat moeten HR-professionals kunnen, per scenario en gezamenlijk?
Als ijkpunt gebruiken we de Profession Map van het CIPD, de Britse beroepsvereniging voor HR. Die standaard is opgesteld in overleg met zo’n 20.000 HR-professionals, werkgevers en wetenschappers, en wordt twee keer per jaar herzien. Zo zie je wat er al in de huidige beroepsstandaard staat, en waar de toekomst verder gaat.
1. Welke skills heeft elke HR-professional straks nodig?
Een gedeelde basis van tien: AI- en digitale geletterdheid, data en analytisch denken, systeemdenken, strategisch vooruitkijken, kritisch denken, blijven leren, complexe problemen oplossen, ethisch redeneren, mensgericht leiderschap en verandervermogen. Die basis geldt voor vrijwel iedereen in HR, ongeacht rol of specialisme.
2. Wat verschilt per scenario?
Per scenario komen er drie onderscheidende kernskills bij. In de intelligente organisatie is dat bijvoorbeeld het ontwerpen van samenwerking tussen mens en AI. In de weerbare organisatie draait het om vooruitkijken: signalen herkennen en vertalen naar meerdere mogelijke toekomsten.
3. Hoe vertaal je dit naar je eigen team?
Door de skills niet als lange lijst te gebruiken, maar onder te brengen in vijf clusters. Koppel daar per HR-rol een gewenst beheersingsniveau aan. De vier impactniveaus van de CIPD Profession Map bieden daarvoor een bruikbare ladder.
Hoe meer technologie het werk overneemt, hoe belangrijker typisch menselijke vermogens worden. Denk aan oordeelsvermogen, empathie, creativiteit, ethisch redeneren, samenwerken en omgaan met complexiteit. Maar alleen mensgericht zijn is niet meer genoeg. Wie de samenwerking tussen mens en AI wil ontwerpen, moet technologie begrijpen, data kunnen lezen en strategisch kunnen denken.
Ook de werkgevers in het WEF-onderzoek uit deel 1 zien die combinatie. Analytisch denken is voor hen de belangrijkste kernvaardigheid, gevolgd door veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid, en leiderschap en sociale invloed. AI en big data zijn de snelst groeiende vaardigheden.
De HR-professional van 2040 is daarmee geen klassieke generalist meer. Het wordt een multidisciplinaire professional op het snijvlak van mens, technologie, organisatie en samenleving.
Hier draait het om begrijpen hoe AI, automatisering en robotisering werk veranderen. Dat vraagt AI-geletterdheid, inclusief de grenzen van AI-agents, en datageletterdheid om workforcedata te vertalen naar beslissingen. Daarnaast skills intelligence: huidige en toekomstige vaardigheden herkennen en voorspellen. En het vermogen om werkprocessen opnieuw te ontwerpen.
Drie skills maken het verschil. AI & workforce literacy: begrijpen hoe menselijk en technologisch arbeidspotentieel samen functioneren. Algoritmisch denken: werk kunnen ontleden in taken, beslissingen en processen. En Human-AI design: de samenwerking tussen mens en technologie zo inrichten dat beide tot hun recht komen.
In dit scenario moet de HR-professional menselijk potentieel herkennen, ontwikkelen en verbinden, los van traditionele functies en loopbaanpaden. Daarvoor zijn skills-based denken, coaching, inclusief leiderschap en kennis van gedragswetenschap nodig. Ook het herkennen van signalen van overbelasting en het laten samenwerken van generaties horen erbij.
De drie onderscheidende skills: human potential intelligence, het vermogen om potentieel te zien en te vertalen naar ontwikkelkansen. Career & skills architecture: loopbanen en ontwikkelroutes ontwerpen die passen bij mens én organisatie. En human-centered design: HR-interventies ontwerpen vanuit menselijk gedrag en ervaring.
Hier moet de HR-professional begrijpen wat klimaatverandering, circulariteit en de energietransitie betekenen voor werk en arbeidsmarkt. Dat vraagt zicht op nieuwe groene competenties, ervaring met transitiemanagement en het vermogen om de maatschappelijke impact van organisatiebesluiten te beoordelen. Samenwerken met overheid, onderwijs en ketenpartners wordt vanzelfsprekend.
De drie onderscheidende skills: sustainability intelligence, duurzaamheid vertalen naar gevolgen voor werk en inrichting. Systeemdenken: verbanden zien tussen economie, ecologie, samenleving en arbeid. En just transition design: zorgen dat veranderingen eerlijk verlopen en mensen perspectief houden op nieuw werk.
In dit scenario moet de HR-professional vooruit kunnen kijken en onzekerheid kunnen duiden. Dat vraagt scenarioplanning, begrip van geopolitieke ontwikkelingen en het vermogen om kritieke functies, kennis en afhankelijkheden in kaart te brengen. Ook kennismanagement en het bouwen van externe talentnetwerken worden belangrijker.
De drie onderscheidende skills: futures intelligence, signalen uit de omgeving herkennen en vertalen naar strategische gevolgen. Strategic workforce foresight: personeelsbehoeften voorspellen onder verschillende scenario’s. En organizational resilience design: organisaties zo inrichten dat ze onder wisselende omstandigheden blijven functioneren.
Leg je deze skills naast de Profession Map, dan valt op hoeveel er al in de huidige standaard staat. Systeemdenken, gedragswetenschap en ethiek vallen onder de kernkennis cultuur en gedrag. Technologie en mensen bevat standaarden voor AI op elk niveau. Op het hoogste niveau gaat het om een AI-strategie en governance die verantwoorde besluiten over de hele employee lifecycle borgen.
Ook duurzaamheid heeft een plek, onder business acumen. Workforce planning is een eigen specialisme, inclusief het bouwen van scenario’s en het kiezen tussen vijf hefbomen: zelf opleiden, aantrekken, inlenen, binden of technologie inzetten. Dat laatste, de bot, zegt veel over hoe de standaard al naar mens en machine kijkt.
Waar de toekomst verder gaat, is vooral in vooruitkijken onder grote onzekerheid. Geopolitieke geletterdheid en strategische foresight als brede vaardigheid krijgen in de standaard weinig ruimte. Hetzelfde geldt voor het ontwerpen van werk waarin AI-agents zelfstandig taken uitvoeren. Juist die vaardigheden maken in scenario 1 en 4 het verschil.
| HR vandaag | HR in 2040 |
|---|---|
| Personeelsplanning | Workforce intelligence en foresight |
| Werving en selectie | Regie op talentecosystemen |
| Functieprofielen opstellen | Skills- en capabilityarchitectuur |
| Opleidingsbeleid | Adaptieve leerarchitectuur |
| HR-analytics | Voorspellende workforce intelligence |
| Verandermanagement | Ontwerp van organisatietransformatie |
| Strategische personeelsplanning | Workforce design op basis van scenario’s |
| Vitaliteitsbeleid | Human sustainability |
| HR-beleid | Governance van mens en AI, ethisch redeneren |
| Organisatieontwikkeling | Ontwerp van de adaptieve organisatie |
Een lange competentielijst helpt niemand. Daarom brengen we de skills onder in vijf clusters, die aansluiten bij de vijf capabilities van de HR-afdeling uit deel 2:
Koppel aan elk cluster concrete skills en per HR-rol een gewenst niveau van beheersing. De vier impactniveaus van het CIPD zijn daarvoor een bruikbare ladder: hoe hoger het niveau, hoe strategischer het werk en hoe groter de invloed op anderen. Zo ontstaat een skillsmodel waarin toekomstige rollen, benodigde skills en persoonlijke ontwikkelpaden rechtstreeks aan elkaar zijn gekoppeld.
De HR-professional van 2040 combineert menselijk inzicht, technologische geletterdheid en strategisch denkvermogen. Veel van wat daarvoor nodig is, staat al in de huidige beroepsstandaard. Het verschil zit vooral in het vooruitkijken en in het ontwerpen van werk waarin mens en technologie samen verantwoordelijk zijn.
Wacht daar niet mee tot 2040. Maak een nulmeting van je HR-team op de vijf clusters, leg die naast de Profession Map en kies per persoon één cluster om de komende twee jaar in te groeien. Begin waar de grootste gaten zitten. In de meeste teams zal dat digital & AI of strategic & futures intelligence zijn.
Wie concreet aan de slag wil met de AI-vaardigheden van het eigen team, vindt praktische stappen in Stoom jouw HR-team klaar voor AI in 4 stappen.
WORD LID
Met HRcommunity maken we het werkveld iedere dag een stukje beter en mooier. Meld je gratis aan als lid, maak verbinding, haal én breng kennis, maak je eigen ledenprofiel, connect met andere leden en meer.
PUBLICEER
Heb je een uniek en interessant artikel geschreven en denk je dat deze interessant kan zijn voor de leden van HRcommunity? Stuur deze dan in via het formulier en wij gaan er mee aan de slag.
