Bias (h)erkennen bij werving en selectie

Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de Nederlandse arbeidsmarkt een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving? Onderzoekers spreken van onderbenutting van verschillende groepen mensen, zoals vrouwen en mensen met een migratieachtergrond. Het wordt tijd dat diversiteit en inclusie bij nog meer organisaties op de agenda komt.

Met diversiteit is winst te behalen

Naast het feit dat veel talent nu wordt onderbenut is het voor organisaties slim om in te zetten op diversiteit en inclusiviteit. Het aantrekken en behouden van divers talent zorgt voor meer perspectieven binnen de organisatie. En mensen met verschillende ervaringen zorgen voor andere ideeën en werkwijzen. Dat uit zich vervolgens in betere kwaliteit van de producten of diensten die je bedrijf levert. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat bedrijven met meer diversiteit, meer financieel succes hebben.

Onze (onbewuste) vooringenomenheid zit in de weg

Elke seconde krijgen we duizenden prikkels binnen en er gebeurt van alles om ons heen. Onze menselijke bias (of vooringenomenheid) helpt ons bij het verwerken van al deze indrukken en bij het begrijpelijk maken van de wereld om ons heen. Er spelen zich onbewust mechanismen af in ons brein, die de simpele afweging maken: als ik het meerdere malen heb gezien/gehoord, dan zal het wel waar zijn. Dit heeft vaak (onbewust) invloed op hoe we dingen lezen, categoriseren en interpreteren. Dit is een normaal, menselijk mechanisme dat bij iedereen speelt. Dit mechanisme kan op verschillende manieren een rol spelen op de arbeidsmarkt. De ideale werknemer wordt nog vaak gezien als een jonge, gezonde, witte, hetero, cis-gender man zonder zorgtaken. Maar de cijfers hieronder laten zien dat veel mensen niet in dat hokje passen.

Vrouwen en mannen

• Vrouwen maken de helft van de bevolking uit.
• In 2019 had 76% van de niet-onderwijsvolgende vrouwen van 15 tot 65 jaar betaald werk. Bij mannen was dit 86%. Ook werken vrouwen gemiddeld minder uur per week[1] dan mannen.
• Dit terwijl 70% van de vrouwen onder bepaalde voorwaarden wel meer uren zou willen werken. En vrouwen betaald werk even belangrijk vinden als mannen.
• In 2016 was het totaal onbenut arbeidspotentieel onder vrouwen (13%)[2]. Dit zijn zowel niet-werkende vrouwen die wel beschikbaar zijn of zoeken naar werk, als onderbenutte deeltijdwerkers.
• Vrouwen hebben minder vaak een leidinggevende positie dan mannen. Slechts een vierde (26%)[3] van de managementposities in Nederland wordt door vrouwen ingevuld. Zo zijn er in Nederland ook meer CEO’s die Peter heten dan CEO’s die vrouw zijn.
• Terwijl een derde (34%) van de vrouwen graag wil doorgroeien naar een hogere functie en 1 op de 5 vrouwen (17%) een toppositie wil bekleden (tegenover 45% en 27% van de mannen).
• Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in technische beroepen (16%), terwijl mannen juist ondervertegenwoordigd zijn in de sector zorg en welzijn (19%).

De effecten van bias:

Vrouwen worden nog vaak afgewezen bij sollicitaties door (gewenste of verwachte) zwangerschap. Ook komt het nog vaak voor dat hun tijdelijke contract om deze reden niet wordt verlengd of dat ze hierdoor worden uitgesloten van promotie of salarisverhoging. 43% van de vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt heeft dit soort situaties, die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie[4], meegemaakt.

Ook ideeën over de rollen van vrouwen en mannen op werk, hebben invloed op hun positie op de arbeidsmarkt. Zo vindt 1 op de 10 Nederlanders dat een man beter leiding kan geven dan een vrouw (vrouw 7% eens, man 17% eens). Daarnaast vindt 87% van de Nederlanders dat moeders met kleine kinderen niet meer dan 3 dagen zouden moeten werken[5]. Slechts 38% vindt hetzelfde bij vaders. Vrouwen krijgen dan ook veel vaker de vraag van de werkgever of ze minder uren willen gaan werken na de geboorte van een kind, dan mannen wanneer zij net vader zijn geworden.

Diversiteit in leeftijd

• In 2020 was bijna de helft van de volwassenen 45-plusser[6].
• 4 miljoen mensen[7] in de leeftijd van 45-75 jaar behoort tot de beroepsbevolking en 87.000[8] 50-plussers zitten werkloos thuis.

De effecten van bias:

Het zijn vooral mensen met een hogere leeftijd die te maken krijgen met (onbewuste) bias. Zo heeft 53% van de werknemers het idee dat zijn of haar hogere leeftijd wel eens negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces[9].  27% van alle arbeidsmarkt klachten over discriminatie[10] hebben betrekking op leeftijd, en uitsluiting op basis van leeftijd komt vooral voor in de fase van werving en selectie[11].

In 0,2% van alle vacatureteksten is zelfs sprake van expliciete leeftijdsdiscriminatie[12] (bijvoorbeeld, je bent niet ouder dan 25). In 3,1% van de vacatureteksten is sprake van impliciete leeftijdsdiscriminatie (bijvoorbeeld, je bent student of je hebt maximaal twee jaar werkervaring).

50-plussers krijgen vaak te maken met negatieve denkbeelden[13] bij werkgevers : bijvoorbeeld dat ze duur zijn en vaker ziek. In werkelijkheid hebben  werknemers van 55 jaar en ouder niet of nauwelijks een hoger salarisniveau dan werknemers van 40-55 jaar in vergelijkbare functies. Dit komt doordat de meerderheid van de werknemers rond de 40 jaar het maximum loon heeft bereikt.  Daarnaast zijn 50-plussers gemiddeld even vaak ziek[14] als jongere werknemers. Het hoogste ziekteverzuim bevindt zich in de leeftijdsgroep 25 t/m 34 jaar. Het is wel zo dat als ouderen ziek worden, ze vaak langer ziek blijven.

Mensen met een migratieachtergrond:

• 25% van de bevolking[15] heeft een migratieachtergrond.
• De netto arbeidsparticipatie[16] van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond was in 2020 61%, tegenover 67% van de mensen met een westerse migratieachtergrond en 70% van de mensen met een Nederlandse achtergrond.
• In vergelijking met mensen zonder migratieachtergrond hebben personen met een niet-westerse migratieachtergrond een grote achterstand op de arbeidsmarkt i. De werkloosheid van degenen met een niet-westerse migratieachtergrond is bijna drie keer zo hoog[17] en naar schatting heeft slechts 2% van de leidinggevenden[18] in het bedrijfsleven een migratieachtergrond.

De effecten van bias:

De genoemde verschillen tussen mensen met en zonder een migratieachtergrond worden beïnvloed door (onbewuste) vooroordelen en bias. Zo heeft 27% van de werknemers het idee dat zijn of haar etniciteit wel eens negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces[19], waarbij 22% het idee bestaat dat dit te maken heeft met zijn of haar (achter)naam. Bovendien bleek bij virtuele praktijktesten dat profielen en cv’s met een Nederlandse naam in cv-databanken 60% meer kans[20] hadden op een positieve reactie dan profielen en cv’s met bijvoorbeeld een Arabische naam. Ook ander onderzoek wees uit dat niet-westerse kandidaten ondanks gelijkwaardige kwalificaties 23% minder kans[21] hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan westerse kandidaten.

Mensen met een arbeidsbeperking*:

• In 2018 hadden 1,9 miljoen mensen[22] in Nederland een arbeidsbeperking. 666 duizend daarvan behoren tot de beroepsbevolking. In organisaties die mensen met een arbeidsbeperking in dienst hadden, was dit aandeel in de periode 2017/18 ongeveer 3%[23] van het personeelsbestand.
• Bijna 10 procent van de mensen met een arbeidsbeperking is werkloos. Dat is tweemaal zoveel als de werkloosheid onder mensen zonder een arbeidsbeperking.
• De netto-arbeidsparticipatie van arbeidsbeperkten is laag: 32,2%. Onder mensen zonder arbeidsbeperking is dat 72,5%.
• Mensen met een arbeidsbeperking komen moeilijk organisaties binnen: nog geen 2% van de instroom[24] komt voor rekening van arbeidsongeschikten of -gehandicapte personen.
• Eén op de vijf[25] mensen met een arbeidsbeperking   tussen de 25 en 45 jaar die werken zou graag meer uren willen.
• Onderbenutting[26] blijkt bij arbeidsgehandicapte personen vaker voor te komen dan bij niet-arbeidsgehandicapte personen. 36% van de arbeidsgehandicapte personen zegt kennis en vaardigheden te hebben die hoger zijn dan nodig voor het werk dat ze doen, tegenover 32% van de niet-arbeidsgehandicapte personen.

De effecten van bias:

(Onbewuste) vooroordelen[27] kunnen een rol spelen in de onderbenutting en minder kansen voor mensen met een arbeidsbeperking. Bijvoorbeeld het idee dat mensen met een arbeidsbeperking minder productief zijn, bepaalde werkzaamheden niet kunnen uitoefenen en vaker ziek zijn . Werkgevers zijn minder bereid om mensen die psychisch of verstandelijk beperkt zijn een kans te bieden dan mensen met een lichamelijke beperking (24% tegenover 51%). In 2012 vermoedde 47% van de personen met een lichamelijke beperking en 41% van de personen met een chronische ziekte dat de beperking de reden is geweest voor afwijzing bij sollicitatie.

*we houden de terminologie van de genoemde onderzoeken aan.

LHBTI+ mensen:

• 1 op de 20[28] Nederlanders is lesbisch, homoseksueel of biseksueel.
• Ongeveer 3,9 procent van de Nederlandse bevolking is trans en identificeert zich niet met het geslacht dat is geregistreerd bij de geboorte.
• 0,5% van de Nederlandse bevolking is naar schatting intersekse.

Op dit moment zijn er geen cijfers over de vertegenwoordiging van LHBTI+ mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Effecten van bias:

Uit onderzoek blijkt dat 30% van de LHB’ers op hun werk niet openlijk uitkomt voor hun seksuele geaardheid. LHBTI werknemers geven aan dat hoewel ze veelal getolereerd worden, zich op de werkvloer niet altijd ook geaccepteerd voelen.

Om doorbraken te creëren is het belangrijk dat organisaties gaan kijken naar bias in recruitment en breder naar inclusief werkgeverschap. – Emma Lok, WOMEN Inc.

Als het gaat om iedereen optimaal mee te laten doen op de werkvloer is er nog een wereld te winnen. Dat begint bij het aannemen van verschillende mensen en niet alleen mensen die al lijken op wie er rondloopt. Elke nieuwe vacature is dus een kans voor je organisatie. Een kans om een nieuw perspectief binnen te halen, een kans op meer diversiteit. Daarbij zien we een steeds grotere rol voor algoritmes en technologie.

Lees het online magazine van WOMEN Inc. voor tips en tricks over inclusieve werving en selectie

Bronnen

[1] Gemiddeld minder uur per week
[2] Onbenut arbeidspotentieel onder vrouwen
[3] Een vierde
[4] Zwangerschapsdiscriminatie
[5] Niet meer dan 3 dagen zouden moeten werken
[6] 45-plusser
[7] 4 miljoen mensen
[8] 87.000
[9] Negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces
[10] Arbeidsmarkt klachten over discriminatie
[11] In de fase van werving en selectie
[12] Expliciete leeftijdsdiscriminatie
[13] Negatieve denkbeelden
[14] Even vaak ziek
[15] 25% van de bevolking
[16] De netto arbeidsparticipatie
[17] Niet-westerse migratieachtergrond is bijna drie keer zo hoog
[18] 2% van de leidinggevenden
[19] Negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces
[20] 60% meer kans
[21] 23% minder kans
[22] 1,9 miljoen mensen