Waarom willen medewerkers eigenlijk  bij je werken? Die vraag is pregnanter in tijden van arbeidsmarktkrapte. Pas als je de beweegredenen goed doorgrondt, kun je beter rekening met elkaar houden en zullen medewerkers sneller geneigd zijn om zich blijvend voor je in te zetten.

De een wil uitdaging, de ander vooral een gezellige club van collega’s. De redenen waarom mensen bij je willen werken, lopen vaak sterk uiteen. Een goed HR-beleid houdt rekening met die verschillen. ‘Streef niet naar medewerkers die allemaal hetzelfde willen,’ zegt Leo Witvliet, hoogleraar emeritus bij Nyenrode Business Universiteit. ‘Als een nieuwe medewerker graag drie dagen voor je wil werken, zodat hij twee dagen over heeft om een raket te bouwen in zijn garage, dan kun je daar als werkgever heel moeilijk over gaan doen, maar je kunt ook zeggen: “Leuk dat je met zo’n bijzonder project naast je werk bezig bent.” Door ruimte binnen je organisatie te bieden aan verschillen, vergroot je de kans dat mensen langer bij je blijven.’

Werk moet ertoe doen

Onderzoeksbureau Integron vroeg 4.400 respondenten uit twaalf branches wat voor hen de belangrijkste redenen waren om te werken. Daaruit kwam deze top drie:

  • Inkomenszekerheid (22%)
  • Leuk werk dat elders niet mogelijk is (21%)
  • Goede balans van privé en werk (20%)

Met deze aspecten kun je als organisatie rekening houden, bijvoorbeeld door mensen aan te moedigen om niet in het weekend te mailen of door in de werving het unieke karakter van het bedrijf uit te lichten.

Successen vieren

Achter de beweegredenen van medewerkers ligt een grote behoefte aan sense of purpose. ‘Diep in ons hart willen we allemaal het gevoel hebben dat wat we doen er echt toe doet,’ zegt Arjen Maliepaard van advies- en onderzoeksbureau Integron. ‘Als dat gevoel wegvalt, zijn we weg zodra we kunnen.’

Die behoefte wordt steeds belangrijker, bleek onder meer in De waarde van werk, dat verzekeraar Achmea eind 2018 presenteerde. Dit boek kwam tot stand op basis van gesprekken met tientallen bestuurders en wetenschappers. Of werk nu betaald of onbetaald is, mensen kijken steeds meer naar de maatschappelijke impact van werk.

Het is dan ook geen slecht idee om geregeld te laten zien waaróm de inspanningen van je bedrijf ertoe doen, om successen te vieren en medewerkers te feliciteren met uitzonderlijke prestaties. ‘Dat zijn we in Nederland misschien niet zo gewend,’ zegt Pieter Schell, CHRO bij Bilfinger Tebodin. ‘Een contract wordt gesloten of een product afgeleverd en we denken al snel: over tot de orde van de dag. Maar het is eigenlijk beter om er even bij stil te staan. Dít is waar we het voor doen.’

Houd de blik vast

De beweegredenen van de medewerker vormen het beginpunt van de employee journey. Maliepaard: ‘Hoewel hier veel over wordt gepraat, zijn veel bedrijven er nog niet bewust mee bezig. Ze zijn meestal zo druk met business binnenhalen dat ze niet eens nadenken over de eerste werkdag van een medewerker. Jammer, want zo geef je mensen gemakkelijk het gevoel het je alleen maar gaat om wat ze voor je doen en dat het je niet interesseert hoe ze het hebben.’

Hans van Leeuwen, CHRO bij schoonmaakbedrijf Asito, herkent het risico: ‘Van de schoonmaakbranche leeft toch het beeld dat mensen uitgebuit worden. Daarom is het voor ons extra belangrijk dat we laten zien dat we geloven in fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.’

Maliepaard: ‘Belangrijkste is dat je de aandacht voor medewerkersbeleving vasthoudt. Tevreden medewerkers willen immers graag voor je werken, ontevreden medewerkers gaan weg of – erger – de boel saboteren.’

Goed afscheid nemen

Garanties zijn er nooit: je kunt nog zo’n mooi HR-beleid hebben, waarin je rekening houdt met verschillende beweegredenen en een gevarieerd ontwikkelaanbod opneemt, maar toch merken dat mensen snel weer vertrekken. Daarom is het misschien slimmer om de verwachtingen binnen je organisatie bij te stellen.

‘Wij accepteren inmiddels dat veel nieuwe medewerkers relatief kort bij ons blijven,’ zegt Wieneke Goedvolk-Westerveld, CHRO bij Sweco. Toch is het zinvol om tijd en energie in deze mensen te steken, vindt ze. ‘Elke nieuwe medewerker van Sweco krijgt een uitgebreid onboardingtraject, je kunt allerlei trainingen volgen en we organiseren inspiratiebijeenkomsten en evenementen. Waarom? We willen dat medewerkers bij ons de tijd van hun leven hebben, óók als ze morgen vertrekken. Zij zijn onze ambassadeurs. Na hun vertrek blijven ze lid van onze community en krijgen ze uitnodigingen voor onze evenementen.’

Goed afscheid nemen heeft echt zin, merken ze bij Sweco. Goedvolk: ‘Het draagt niet alleen bij aan onze reputatie, we zien ook dat mensen terugkomen, als medewerker of klant. Ze zijn dus niet voorgoed vertrokken, precies zoals we hoopten.’

De deur openhouden

Een goede afronding bestaat onder meer uit een open exitgesprek, waarin je vraagt naar de redenen waarom iemand vertrekt, maar ook benadrukt dat mensen altijd weer kunnen aankloppen. Witvliet: ‘Durf tegen mensen te zeggen dat ze nog bij je horen ook al gaan ze weg. Nodig ze uit om deel te blijven van je netwerk.’

Voor veel bedrijven is dit nog een brug te ver, signaleert Maliepaard. ‘Opvallend veel bedrijven reageren gekwetst als een medewerker zegt dat hij of zij vertrekt. Ze hadden toch zo veel voor die persoon gedaan? Daardoor gaan medewerkers soms met een slecht gevoel weg, terwijl ze misschien helemaal niet ontevreden waren, maar alleen toe waren aan een nieuwe uitdaging. Die zie je dus nooit meer terug. Zonde.’


Kijk voor meer over deze summit deze video:


Auteur: Winnifred Jelier

Verder lezen? Download de whitepaper “Arbeidsmarktkrapte”.

Avatar

Gepost door HRcommunity

De redactie van HRcommunity brengt de meest interessante content, events, interviews voor HR-professionals samen.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.