Deel 4, lees hier eerst deel 1, deel 2 en deel 3.

HR wijst de weg Dilemma/Paradox-Navigator

Het is eenvoudiger om constructief te zijn, omdat een dilemma twee positieve opties biedt. Zo zullen er met een gestructureerde en beproefde aanpak nieuwe inzichten ontstaan om de problemen op te lossen en de organisatie te versterken.

Hoe word je HR Dilemma Navigator in een organisatie?

Er zijn tal van aspecten die aandacht vragen om binnen een organisatie succesvol met elkaar aan de slag te gaan met dilemma’s. Denk aan multidisciplinair samenwerken, leiderschap, organisatiecultuur, waarden e.d., wat geen onbekende terreinen voor HR zijn om mee aan de slag te gaan. Het aardige van de Paradox Navigator is dat de rol legitimiteit biedt om met business dilemma’s aan de slag te gaan. Waar er al decennia geschreven en gesproken wordt over het belang van HR voor het succes van de organisatie, lees voor het realiseren van (business) doelstellingen, biedt de Paradox Navigator-rol een uitgelezen mogelijkheid om te laten zien dat HR hier direct waarde kan toevoegen.   

Het begint natuurlijk met het verkrijgen en/of nemen van deze rol en de implicaties ervan begrijpen. Daarbij zijn een aantal paden denkbaar:

  • HR maakt zich vertrouwd met de rol en met de daarbij benodigde vaardigheden en expertise. Op basis hiervan gaat HR als het ware middels ‘learning by doing’ in het eigen team voorkomende problemen vertalen naar dilemma’s en ze oplossen. Die oplossingen kunnen vervolgens leiden tot vernieuwende initiatieven om de HR-dienstverlening naar de business, naar een hoger niveau te tillen.
  • HR maakt zich vertrouwd met de rol en met de daarbij benodigde vaardigheden en expertise. Op basis hiervan gaat HR, stap voor stap aan de slag om in de dagelijkse samenwerking met de afdelingen, teams en leidinggevenden hun organisatorische en business problemen te vertalen naar dilemma’s. Daarbij  faciliteert HR middels een ‘door – door’ gerichte aanpak, om tot een oplossing te komen. 
  • HR introduceert binnen de organisatie de mogelijkheden om dilemma management te benutten om op een andere manier gezamenlijk problemen aan te pakken. Daarbij doet HR een voorstel voor een pilot traject, waarbij HR zelf een actieve rol vervult. 

Competenties van HR Paradox-Navigator 

Trompenaars Hampden-Turner (THT) hebben op basis van hun jarenlange onderzoek het zogenaamde 4R model1 ontwikkeld voor het effectief omgaan met de tegengestelde kanten van een dilemma. Daarbij stellen zij de volgende competenties centraal:

  • Recognition – herkennen van diversiteit 
  • Respect     – respecteren van de tegengestelde waarde
  • Reconciliation – samenbrengen van de tegenstellingen
  • Realization – implementeren van de oplossing

Ulrich2 noemt onder meer de volgende de competenties om de rol van Paradox-Navigator in te kunnen vullen:

  • Sterk waardenbesef
  • Omgaan met cognitieve complexiteit
  • Sociaal, innemend en verbindend zijn
  • Een groei mindset 
  • Aanmoedigen divergentie en convergentie 
  • Uitzoomen en inzoomen

In lijn met zijn dilemma gedachtegoed wijst Trompenaars erop dat je bij een competentie ook oog moet hebben voor de tegenovergestelde kant, zoals Ulrich dat zelf ook doet als hij wijst op zowel divergentie als convergentie en op zowel uitzoomen als inzoomen. 

Het illustreert de toegevoegde waarde van tegenovergestelde positieve kwaliteiten. Voor de andere door Ulrich genoemde competenties leidt dat tot het volgende:

  • Sterk waardenbesef en dit ook los kunnen laten, ervan af kunnen zien
  • Omgaan met cognitieve complexiteit alsmede het streven versimpeling
  • Sociaal, innemend en verbindend zijn en afstand kunnen nemen
  • Een groei mindset met behoud van het respect van waar je vandaan komt 
  • Aanmoedigen divergentie en convergentie 
  • Uitzoomen verlangt inzoomen zoals Ulrich zelf ook onderkent, ook wel bekend als de helikopterkwaliteit van Van Lennep en Muller.

Ulrich wijst op een sterk waardenbesef. Dit sluit dit prima aan op een van de bovengenoemde 4R competenties, namelijk respect. Aan respect is nieuwsgierigheid verbonden en een ‘open mind’ benadering van situaties en problemen. Dat maakt het makkelijker om zowel overeenkomsten te koesteren als verschillen te waarderen en de mogelijkheden die beide bieden te onderkennen en te benutten. 

Naar mate dit waardenbesef organisatiebreed gedeeld wordt en men vaardiger wordt in het herkennen van onderliggende dilemma’s bij het aanpakken allerlei organisatorische en business problemen, wordt het makkelijker om constructief samen te werken en oplossingen tot stand te brengen. 

De ‘comfortzone’ wordt als het ware uitgebreid tot een ‘Blue Ocean’3 waarin je anders gaat kijken dan je gewend bent. Er zullen dan ook ‘andere’ oplossingen in beeld komen. Men zal ontdekken dat men sneller tot oplossingen komt die draagvlak hebben en recht doen aan de mogelijkheden en kwaliteiten die stakeholders te bieden hebben.

Het betrekken van tegenovergestelde kwaliteiten doet ook denken aan de kernkwadranten benadering van Offman4. In het kernkwadrant zoek je echter naar balans, naar evenwicht. Een Paradox-Navigator is niet zozeer geïnteresseerd in evenwicht, maar in de mogelijkheden om beide positieve kanten van het spectrum optimaal te benutten. Het kernkwadrant helpt wel om oog te krijgen voor mogelijke valkuilen bij een eenzijdige focus.

Trompenaars herinnert ons er echter regelmatig aan dat balans en evenwicht eerder leidt tot een compromis dan een verzoening op een hoger niveau. Een balans heeft nog steeds de veronderstelling dat als de ene kant omhoog gaat de andere kant omlaag gaat. Reconciliatie, oftewel verzoening, is er echter op gericht dat beide kanten omhoog gaan. 

Wat kan HR doen om de voorwaarden voor Paradox Navigator rol succes te scheppen?

Het is natuurlijk aardig om te zeggen dat HR een rol als Dilemma/Paradox Navigator moet nemen, maar dat zal in de regel niet vanzelf gaan. Het helpt als er draagvlak is van de bedrijfsleiding.  Vandaar dat er, afhankelijk van de behoefte en de snelheid waarmee men aan de slag wil gaan, een aantal mogelijkheden zijn om met succes aan de slag te gaan als Paradox Navigator.

  • Een verhaal bouwen waarin het voor iedereen op alle niveaus van de organisatie duidelijk wordt dat tegenstellingen vaak schijntegenstellingen zijn en dat tegenstellingen een kans bieden
  • Voorbeelden geven van situaties en wat dan ‘to-do’s’ en ‘not-to-do’s’ zijn
  • Survey onder medewerkers over attitude inzake omgaan met tegenstellingen
  • Management workshop over de relatie tussen de bedrijfswaarden en het effectief omgaan met tegenstellingen 
  • Presentatie/animatie/video over de kracht en het belang van ‘of – of’, ‘en – en’,  te vervangen door ‘door – door’
  • Workshop/lezing over dilemma verzoening successen
  • Workshop over waarden en stijl van leidinggeven om succesvol bedrijfsproblemen middels dilemma management aan te pakken, inclusief toetsing bestaande bedrijfswaarden
  • Action learning interventies met gezamenlijk benoemde problemen en daaraan verbonden dilemma’s om onder begeleiding mee aan de slag te gaan
  • Evaluatie action learning interventies en ontwikkelen ‘lessons learned’
  • Training HR op herkennen en modelmatig (7D model van THT Consulting) structureren van dilemma’s 
  • Training HR op inrichten van proces om met dilemma’s aan de slag te gaan, basis en gevorderden 
  • Workshop voor management met HR voor herkennen van dilemma’s en oplossen van dilemma’s 
  • Workshop tools voor dilemma management
  • Workshop leiderschap vertrouwd maken met rol bij dilemma management
  • Workshop performance management in een ‘door- door’ cultuur
  • Coaching on the job ondersteuning bieden
  • Workshop voor management over dialectiek
  • Workshop onderhandelen naar de ‘derde weg’, ontstijgen van het eigen belang

E-learning kan hierbij prima ondersteuning bieden in combinatie met podcasts, werkboeken, documenten e.d.

In de volgende blogs van deze serie zal nader ingegaan worden op wat HR op verschillende beleidsterrein kan doen om te laten zien dat HR zelf goed in staat is om met tegenstellingen aan de slag te gaan en deze te benutten om met oplossingen te komen zonder te vervallen in een of-of keuze dan wel een slap compromis.

1 THT consulting 4R model 

2 10 Skills HR Pros Need To Navigate Paradox That Delivers Business Results

3 Blue Ocean Strategy

4 Kern Kwadranten     

* Mijn dank gaat uit naar Fons Trompenaars en Franjola Timmermans voor hun bijdrage en inspiratie bij het schrijven van deze serie blogs over de HR Paradox Navigator rol.

Gepost door Alexander Crépin

Alexander Crépin werkt onder het motto ‘I help you to succeed’ in HR en recruitment rollen in de profit en non-profit sector. In 2020 schreef hij samen met Fons Trompenaars de COVID-19 Routekaart, dilemma’s en oplossingen met daarin een voorwoord van Dave Ulrich.

Laat een opmerking achter.