Vier scenario’s voor de toekomst van werk: welke koers kiest jouw organisatie?

In het kort

Waarom werken met scenario’s in plaats van één toekomstvisie?
Omdat de krachten die werk vormgeven elkaar tegenspreken en niemand weet welke gaat domineren. PwC (2018) adviseert te beginnen bij de grootste gemene deler van alle scenario’s, het CPB (2024) laat zien dat er geen gratis keuzes zijn, en het kabinet ziet de scenario’s uitdrukkelijk niet als menu om uit te kiezen.

Welke van de vier trends is al zichtbaar in de cijfers?
Alle vier, in wisselende mate. Het World Economic Forum (2025) verwacht dat tot 2030 circa 22 procent van de banen verandert, het CBS (2026) telt 3,9 miljoen flexwerkers (4 op de 10 werkenden), de CSRD-drempel gaat naar 1.000 werknemers en de AI-verordening schuift de plichten voor HR-toepassingen door naar december 2027.

Wat is de opdracht voor HR?
Niet kiezen voor één scenario, maar met het MT bepalen welke kracht in de eigen organisatie dominant is en welke dominant moet worden. Die keuze werkt door in contractvormen, skills, beloning, duurzaamheidsbeleid en het gebruik van technologie.

De toekomst van werk laat zich niet in één lijn voorspellen. Schaal en winst trekken de ene kant op, wendbaarheid en snelle samenwerking de andere, terwijl duurzaamheid en de menselijke maat steeds vaker de randvoorwaarden bepalen. Dit artikel legt vier dominante krachten naast elkaar: megacorporaties en kapitalisme, de broedplaats voor innovatie, maatschappelijke verantwoordelijkheid en de menselijke maat. Ze sluiten elkaar niet uit, maar welke kracht de boventoon voert, bepaalt de keuzes in contractvormen, skills, technologie en duurzaamheid. Op basis van onderzoek van PwC, het CPB, TNO en het World Economic Forum, aangevuld met actuele cijfers en regelgeving, wordt zichtbaar wat elk scenario van HR vraagt.

Drie scenariostudies, twaalf toekomstbeelden, geen menukaart

Scenariodenken is niet nieuw, maar de laatste jaren is het volwassen geworden. PwC beschreef in mei 2018 in De toekomst van werk 2030 vier werelden van werk, opgespannen tussen collectivisme en individualisme enerzijds en integratie en fragmentatie anderzijds. Het CPB publiceerde op 10 oktober 2024 Kiezen voor later, met vier maatschappijvisies voor 2050: Markt, Autonoom, Duurzaam en Samen. TNO werkte in januari 2026 vier scenario’s voor werkzekerheid in 2035 tot 2040 uit, waaronder Prestatiemaatschappij en Technologie solidair aan zet.

Opvallend is de overeenkomst in de boodschap. PwC (2018) raadt organisaties af te gokken welke wereld er komt en wijst de grootste gemene deler van alle scenario’s aan als startpunt. Het CPB (2024) concludeert dat investeren in het ene ten koste gaat van het andere. Het kabinet stelde in zijn reactie van januari 2025 dat de scenario’s geen menu zijn, omdat beleid in de praktijk alle vier raakt.

Voor HR verschuift daarmee de vraag. Niet “welk scenario komt er”, maar “welke combinatie willen we en welke prijs accepteren we daarvoor”. De vier trends uit dit artikel vormen daarvoor een bruikbaar toetsraam.

1. Megacorporaties en kapitalisme: 22 procent van de banen in beweging

In het scenario van schaal en winst bepalen enkele grote spelers hoe werk eruitziet. PwC (2018) noemde dit de integratie van corporates: bedrijven die zo groot worden dat hun invloed die van sommige landen overstijgt. In de scenario’s van het CPB (2024) past dit bij Markt, met de grootste economische groei maar ook meer ongelijkheid en meer druk op de leefomgeving. Technologie versterkt dat effect, want grote organisaties kunnen interne en externe kosten drastisch verlagen en productiever worden met minder mensen.

De cijfers van het World Economic Forum (2025) laten zien hoe snel het speelveld verschuift. Op basis van een enquête onder ruim 1.000 werkgevers in 55 economieën verwacht het WEF dat tot 2030 circa 22 procent van de banen verandert, met 170 miljoen nieuwe en 92 miljoen verdwijnende banen, een netto toename van 78 miljoen. AI, geoeconomische fragmentatie en demografie zijn daarbij de belangrijkste drijvers.

Voor HR zit de spanning in afhankelijkheid en standaardisatie. In een schaalgedreven scenario worden datasystemen, platformen en leveranciers de nieuwe machtscentra, en dreigt personeelsbeleid te worden ingericht op efficiency. Dat vraagt om een bewuste afweging: welke processen standaardiseer je voor schaal, en waar blijft maatwerk nodig om talent te behouden? PwC (2018) pleit ervoor persoonlijke oplossingen als nieuwe norm te zien in plaats van als uitzondering.

2. Broedplaats voor innovatie: 4 op de 10 werkenden is flexwerker

In het broedplaats-scenario is flexibiliteit allesbepalend. PwC (2018) typeert dit als fragmentatie: klein wordt krachtig, omdat digitale platforms toegang geven tot kennis, vaardigheden en financiering. Teams vormen zich rond een opdracht en gaan daarna weer uit elkaar.

In Nederland bestaat die werkelijkheid al. Volgens het CBS waren er in het tweede kwartaal van 2026 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en 1,1 miljoen zzp’ers, samen 3,9 miljoen flexwerkers. Dat is 4 op de 10 werkenden, tegenover 5,6 miljoen vaste werknemers. Het aantal zelfstandigen daalt tegelijk: in het eerste kwartaal van 2026 waren het er bijna 1,5 miljoen, 88.000 minder dan een jaar eerder.

De wetgever stelt grenzen aan flexibiliteit

De Eerste Kamer stemde op 7 juli 2026 in met de Wet meer zekerheid flexwerkers, die grotendeels op 1 januari 2028 in werking treedt (SRA, 2026). De wet moet flexwerkers meer zekerheid geven over inkomen en werktijden en draaideurconstructies met tijdelijke contracten tegengaan. Flexibiliteit zonder zekerheid staat daarmee juridisch en maatschappelijk onder druk.

TNO (2026) onderzoekt in zijn scenario’s juist wat werkzekerheid nog betekent in een arbeidsmarkt die flexibel en technologiegedreven is. Voor HR is de vraag hoe wendbaarheid wordt georganiseerd binnen stabiele contractvormen, bijvoorbeeld via interne mobiliteit, skills-based inzet en projectmatig werken, in plaats van via een schil die vanaf 2028 strenger gereguleerd wordt.

3. Maatschappelijke verantwoordelijkheid: de CSRD-drempel ligt nu op 1.000 werknemers

Het derde scenario stelt duurzaamheid, footprint en impact centraal. Het CPB (2024) beschrijft Duurzaam als een wereld waarin leefbaarheid nu en later het uitgangspunt is, met een sturende overheid. Producten worden duurder, maar innovatie draagt bij aan groei. PwC (2018) sprak van collectivisme: rechtvaardigheid en collectieve verantwoordelijkheid gaan boven het individuele belang.

Op regelgevend vlak is het beeld genuanceerd. De Omnibus-richtlijn (EU) 2026/470, begin maart 2026 gepubliceerd, verhoogt de drempel voor de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) naar ondernemingen met meer dan 1.000 werknemers en meer dan 450 miljoen euro netto-omzet (Accountancy Vanmorgen, maart 2026). Bovendien wordt de informatie-uitvraag in de keten begrensd voor ondernemingen met minder dan 1.000 werknemers. Het aantal Nederlandse ondernemingen dat onder de rapportageplicht valt, daalt daardoor drastisch (Accountancy Vanmorgen, mei 2026).

Maatschappelijke verantwoordelijkheid verschuift voor veel organisaties dus van verplichting naar keuze. Dat maakt het scenario kwetsbaarder voor kortetermijndenken, maar ook strategischer: wie impact blijft meten, doet dat omdat medewerkers, klanten en financiers erom vragen. De raakvlakken met HR liggen bij de sociale kant van duurzaamheid, zoals inclusie, duurzame inzetbaarheid en eerlijke beloning. PwC (2018) adviseerde organisaties al een visie op eerlijke beloning te ontwikkelen, inclusief interne salarisverhoudingen en gender- en etnische (on)gelijkheid.

4. De menselijke maat centraal: technologie als hulpmiddel, de AI-verordening als kader

Het vierde scenario kantelt de volgorde: technologie ondersteunt, mens en welzijn staan voorop. Het CPB (2024) kent een scenario Samen, waarin solidariteit en gedeelde verantwoordelijkheid centraal staan en een grote overheid brede collectieve voorzieningen borgt. TNO (2026) benoemt een scenario waarin technologie solidair aan zet is.

PwC (2018) onderscheidt drie fasen: assisted, augmented en automated intelligence. In de middenfase beslissen mens en machine samen en winnen emotionele intelligentie, creativiteit en overtuigingskracht aan waarde. Een organisatie die de menselijke maat centraal zet, kiest bewust voor die middenfase en niet voor volledige automatisering van besluitvorming.

De AI-verordening, Verordening (EU) 2024/1689, geeft hier een juridisch kader aan. De verboden praktijken en de plicht om AI-geletterdheid te bevorderen gelden sinds 2 februari 2025. AI-systemen voor werving, selectie en beoordeling zijn aangemerkt als hoog risico, maar de bijbehorende verplichtingen worden via de Digitale Omnibus voor AI verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027 (Partena Professional, 2026). Dat uitstel is geen vrijbrief: wie nu bepaalt waar technologie beslist en waar de mens, voorkomt later een kostbare herinrichting.

Samenvatting: vier scenario’s, harde cijfers en één keuze voor de MT-agenda

De vier scenario’s zijn geen toekomstvoorspellingen, maar bestaan al naast elkaar. Schaal en technologie veranderen volgens het WEF (2025) circa 22 procent van de banen tot 2030, met 170 miljoen nieuwe en 92 miljoen verdwijnende banen. Flexibiliteit is voor 4 op de 10 Nederlandse werkenden de werkelijkheid (CBS, 2026), maar de Wet meer zekerheid flexwerkers trekt vanaf 2028 de grenzen strakker. Duurzaamheid is met de CSRD-drempel van 1.000 werknemers voor veel organisaties een keuze geworden, en de plichten voor AI in HR gaan volgens de Digitale Omnibus pas op 2 december 2027 in.

Voor HR ligt de uitdaging niet in het voorspellen, maar in het agenderen. Drie concrete stappen:

1. Laat het MT per scenario benoemen welke kracht nu dominant is en welke dominant moet worden, en leg dat vast als uitgangspunt voor de strategische personeelsplanning.
2. Toets bestaand HR-beleid (contractvormen, skills, beloning, AI-gebruik) op robuustheid in alle vier de scenario’s, in lijn met het advies van PwC (2018) om te bouwen op de grootste gemene deler.
3. Maak expliciet welke keuzes moeilijk terug te draaien zijn, zoals een groeiende flexibele schil of volledig geautomatiseerde selectie, en welke keuzes later bijgestuurd kunnen worden.

Wie de scenario’s als gesprek met het MT gebruikt, haalt de discussie uit het onderbuikgevoel en maakt van de toekomst van werk een bestuurlijke keuze.

Bronnen & Inspiratie

• De toekomst van werk 2030: een wake-upcall voor organisaties, burgers en overheid (PwC, mei 2018): https://www.pwc.nl/nl/dienstverlening/people-and-organisation/documents/pwc-de-toekomst-van-werk-2030.pdf
• Kiezen voor later: vier visies voor 2050 (CPB, 10 oktober 2024): https://www.cpb.nl/kiezen-voor-later-vier-visies-voor-2050
• Veerkracht in een veranderende arbeidsmarkt: toekomstscenario’s werkzekerheid 2035-2040 (TNO, januari 2026): https://publications.tno.nl/publication/34645549/6XokhxIn/TNO-2026-R10055.pdf
• The Future of Jobs Report 2025 (World Economic Forum, 7 januari 2025): https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/
• Flexwerk, dashboard arbeidsmarkt, tweede kwartaal 2026 (CBS): https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werkenden/flexwerk
• Al drie kwartalen meer flexwerknemers dan een jaar eerder (CBS, 2026): https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2026/26/al-drie-kwartalen-meer-flexwerknemers-dan-een-jaar-eerder
• Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen (SRA, juli 2026): https://www.sra.nl/nieuws/000000/2026/07/wet-meer-zekerheid-flexwerkers-aangenomen
• Omnibus-richtlijn met soepeler CSRD gepubliceerd (Accountancy Vanmorgen, 3 maart 2026): https://www.accountancyvanmorgen.nl/2026/03/03/omnibus-richtlijn-met-soepeler-csrd-gepubliceerd/
• Assurance CSRD blijft uitsluitend voorbehouden aan accountants (Accountancy Vanmorgen, 15 mei 2026): https://www.accountancyvanmorgen.nl/2026/05/15/assurance-csrd-blijft-uitsluitend-voorbehouden-aan-accountants/
• AI Act: what will change for employers from 2 August 2026? (Partena Professional, 2026): https://www.partena-professional.be/nl/node/22566
• Besluitenlijst ministerraad 10 januari 2025, kabinetsreactie op Kiezen voor later (Rijksoverheid): https://rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/vergaderstukken/2025/01/10/geannoteerde-besluitenlijst-ministerraad-10-januari-2025/besluitenlijst-ministerraad-20250110.pdf