De impact van de coronacrisis op organisaties is nog altijd groot. Veel organisaties waren op zoek naar nieuwe mensen, maar kijken nu of het personeelsbestand niet kleiner kan. Ook lijkt het thuiskantoor definitief de harten veroverd te hebben, zoals onder meer onderzoek van TNO liet zien. Bijna de helft van alle medewerkers wil graag hybride werken (deels thuis en deels op kantoor) en bijna een kwart wil zelfs alleen nog maar thuis kantoor houden. 

Opvallend is dat mensen zich meer dan ooit verbonden voelen met de werkgever. Dat blijkt uit ons jaarlijkse onderzoek naar medewerkersbeleving. Ruim 5.000 respondenten vulden de enquête in. Medewerkers zijn over het algemeen zeer tevreden over hun werk. Gemiddeld waarderen zij hun werk met een 7,4. De meerderheid is trots op wat ze doen, 28% is zelfs zeer trots. 

Dat is goed nieuws, want bevlogen medewerkers zijn productiever, creatiever, presteren beter en melden zich minder vaak ziek. Ook heeft hun enthousiasme een positieve invloed op de werksfeer. En dat voelt de klant. 

Ook zijn deze medewerkers sneller geneigd om de organisatie bij vrienden en relaties aan te bevelen, zagen we. Ze stralen enthousiasme uit en komen met positieve verhalen. Ze vertellen graag over de sfeer (‘We hebben het gezellig samen’), de inhoud van het werk (‘Leuk en uitdagend’, ‘Veel ruimte voor eigen inbreng’) en de beleving van de werkgever (‘Prettige werkgever’, ‘Betrokken bedrijf’, ‘Werkgever die het beste uit iedereen naar boven haalt’). 

Maar een positieve employee experience ontstaat niet vanzelf. Als HR-professional moet je oog houden voor drie doorslaggevende factoren: 

1. Blijvende aandacht voor werkdruk

Stress is niet alleen heel vervelend voor je medewerkers, maar kan ook tot hoge kosten leiden voor de organisatie, bleek onder meer uit onderzoek van het CBS en TNO. Daarom blijft aandacht voor werkdruk belangrijk. 

Wat precies stress oplevert is vaak niet op basis van objectieve criteria te bepalen: wat de een stressvol vindt, hoeft dat voor een ander niet te zijn. Daarom is belangrijk om werkdruk en stress bespreekbaar te maken en te laten zien dat je de beleving van medewerkers serieus neemt. Alleen al het gesprek kan voor medewerkers soms een opluchting zijn en de stress doen afnemen. 

Dat betekent niet dat een te hoge werkdruk altijd alleen maar ingebeeld is. Mogelijk zijn de eisen die de organisatie of de medewerker zelf stellen echt te hoog en moeten er meer werkuren bij of de eisen omlaag.

Vooral als stress een structureel karakter krijgt, neemt het risico op uitval toe. Het percentage dat structureel een te hoge werkdruk ervaart, schommelt al jaren rond de 30%, laat ons onderzoek zien. Tijdens de coronacrisis is dit percentage weliswaar iets gedaald, naar 26%, maar het is nog altijd aanzienlijk. Dat de werkdruk nu daalt, komt vooral doordat mensen beter hun tijd kunnen indelen en over het algemeen minder werk hebben.

De situatie verschilt overigens per functiegroep: zo is de werkdruk in het onderwijs al jaren notoir hoog. Ook al is deze tijdens de coronapandemie gedaald (van 44% naar 37%), vergeleken met het landelijke gemiddelde van 26% is dit nog altijd aan de hoge kant. 

2. Wees transparant en zorg voor doelgerichte communicatie 

Vooral in grotere organisaties klinkt de klacht weleens onder medewerkers: ze ergeren zich, omdat ze niet weten wat er speelt of waarom er gebeurt wat er gebeurt. Duidelijke, doelgerichte communicatie is dan ook een voorwaarde voor een goede werksfeer. En die draagt weer bij aan de productiviteit. 

Over het algemeen zit het met de communicatie wel snor: medewerkers geven de communicatie van hun organisatie een 7, blijkt uit ons onderzoek. Een op de vier mensen is zelfs bovengemiddeld tevreden. Organisaties die tijdens de coronacrisis extra inzetten op communicatie met medewerkers, merken dat dit de binding verbetert. Medewerkers waarderen het dat de organisatie hen op de hoogte houdt van de impact van de crisis en duidelijk is over de effecten op de continuïteit van de organisatie. 

Kritische geluiden klinken er in organisaties die evenveel of minder communiceren. Dit risico bestaat ook voor organisaties die wel meer zijn gaan communiceren met medewerkers, maar dit op de lange termijn niet kunnen vasthouden. 

3. Maak oprecht werk van wellbeing

Een belangrijke les is dat wellbeing samenhangt met oprechte interesse tonen: medewerkers waarderen het zeer als hun werkgever ze vraagt hoe het met ze gaat en of ze misschien ergens hulp bij nodig hebben. Juist tijdens de coronacrisis krijgen veel leidinggevenden dan ook lof van hun medewerkers: niet langer nemen ze enkel contact op om te controleren of het werk al gedaan was, maar laten ze zich van hun menselijke kant zien. 

Vooral jongere generaties kunnen die extra aandacht goed gebruiken. Zij hebben vaak veel moeite met de gevolgen van de coronapandemie op hun leven, bleek uit een breedschalig onderzoek van Oracle en Workplace Intelligence.

Ook laat ons onderzoek zien dat deze tijd niet voor iedereen even gemakkelijk is. Velen missen de interactie met collega’s en de mogelijkheid om elkaar in persoon te ontmoeten. Ook vinden veel medewerkers het lastig dat door het thuiskantoor de grens tussen werk en privé vervaagt. 

De werkgever kan niet alles oplossen en dat verwacht de werknemer ook niet. Maar je kunt het voor je mensen makkelijker maken door interesse te blijven tonen. Blijf dus vragen hoe het gaat, ook ná de coronacrisis, en laat zien dat je om ze geeft.

Download het rapport ‘Employee Experience in Nederland 2021’ hier

Downloaden

Gepost door Robert Mentink

Robert Mentink, expert op het gebied van werkbeleving, is ruim vier jaar in dienst als senior consultant bij Integron. In zijn werk probeert hij organisaties bewuster te maken van hun medewerkerpotentieel. Gezamenlijk gaat hij met organisaties op zoek naar hoe ze de drijfveren van alle medewerkers optimaal kunnen inzetten zodat zij wél dat stapje extra zetten voor de organisatie, elkaar en de klant. 'Ik haal energie uit opdrachtgevers die met ons deze stappen willen zetten om echt het beste uit hun organisaties, medewerkers en klanten te halen.'

1 opmerking

  1. […] inzicht hun werktijd in te delen. Dat heeft positief uitgepakt op de employee experience (zie ook Boost je employee experience. In alle sectoren leeft de wens om ook na de pandemie (deels) thuis te werken. Vooral in de […]