Een ijzersterk bedrijfsimago is onmisbaar geworden nu het een steeds grotere uitdaging wordt toptalenten op de arbeidsmarkt aan te trekken. Organisaties besteden veel tijd en geld in employer branding om zo potentiële werknemers te overtuigen om voor ze te komen werken. Verschuiven we onze blik naar het aantrekken van talentvolle zzp’ers, dan zien we dat daar nog maar weinig aandacht voor is.
Employer Branding speelt een cruciale rol in het creëren van een sterk bedrijfsimago waarmee de organisatie ’’A players’ op de arbeidsmarkt beter kan aantrekken. Het is een strategische tool in de war for talent nu een steeds groter tekort op de arbeidsmarkt dreigt te ontstaan. Zo ervaren organisaties een grotere uitdaging in het vinden en behouden van talentvolle medewerkers in verschillende functies. Bijgevolg zijn organisaties steeds vaker genoodzaakt om zzp’ers in te huren, soms zelfs voor kernposities in organisaties. Employer branding enkel gericht op het aantrekken van talenten in loondienst is daarom niet meer voldoende. De vogelvrije zzp’ers hebben andere drijfveren om voor organisaties te werken dan werknemers die op zoek zijn naar een (vast) dienstverband. Hoog tijd voor een alternatieve aanpak: branding gericht op het aantrekken van talentvolle zzp’ers. In deze blog lichten we 3 voordelen en 3 stappen toe om vandaag nog te starten met ’’employer’ branding voor zzp’ers.
Waarom een alternatieve vorm van employer branding
In het boek ’’The War for Talent’ werd in 2001 al door Michaels en collega’s geschreven dat het niet meer de organisatie is die hoofdzakelijk werkenden uitkiest, maar dat op de hedendaagse arbeidsmarkt veel vaker de werkenden de organisatie kieskeurig selecteert. De vraag naar getalenteerde werkenden blijft in rap tempo groeien, terwijl het aanbod gelimiteerd is. Ook is er lang geen sprake meer van lifelong employment, maar wisselen talenten veel frequenter tussen organisaties om voor te werken. Investeren in employer branding krijgt daarom een steeds hogere prioriteit voor organisaties om de beste talenten aan te trekken en te behouden. Employer branding wordt beschreven als een samenwerking tussen HRM en Marketing waarbij de organisatie wordt geprofileerd als ’’een wenselijke plek om te werken’. Zo’n positief imago resulteert in een aantal belangrijke voordelen voor organisaties. Deze voordelen zijn niet alleen van toepassing op het aantrekken op werknemers, maar gelden ook voor het aantrekken van zzp’ers op de arbeidsmarkt. Het is daarom hoog tijd om ook een ’’employer brand’ in te richten met het doel de meest talentvolle zzp’ers aan te trekken en niet aan de organisatie voorbij te laten gaan. In deze blog belichten we 3 voordelen voor employer branding gericht op zzp’ers.
Een grotere vijver om uit te vissen
Een positief imago werkt als een magneet voor talenten op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt dat een positieve bedrijfscultuur, leer- en ontwikkelmogelijkheden en autonomie invloed hebben op het aantal reacties op vacatures en opdrachten. Meer animo voor een opdracht betekent derhalve een grotere kans dat een zzp’er met het gewenste profiel op de opdracht reageert. Het is daarom de moeite waard te investeren in aspecten die deel uitmaken van een positief employer brand en dit expliciet te communiceren met de buitenwereld.
Een goed ’’employer’ brand compenseert voor een lager tarief
Wanneer een organisatie een sterk en positief imago heeft, is het voor zowel werknemers als zzp’ers een strategische zet om voor die specifieke organisatie te werken. Wanneer zzp’ers de organisatie aan hun portfolio kunnen toevoegen, versterkt dit ook het profiel van de zzp’ers, en daarmee ook hun eigen branding. Het versterken van de eigen branding is voor zzp’ers, naast het draaien van voldoende winst, een van de belangrijkste prioriteiten. Wanneer organisaties er in slagen een aantrekkelijk imago op te bouwen waar ook zzp’ers zich graag aan verbinden, zijn zzp’ers mogelijk bereid tegen een lager tarief hun expertise aan te bieden om zo hun positieve op de competitieve arbeidsmarkt te beschermen. Op deze wijze ontstaat er een waardevolle win-win relatie. De organisatie kan kosten besparen en de zzp’er surft mee op het positieve imago van de opdrachtgever.
Aantrekkelijk imago leidt tot efficiënte productiviteit
Een positief imago trekt niet alleen nieuwe zzp’ers aan, het zorgt er ook voor dat talentvolle zzp’ers graag opnieuw hun diensten aanbieden aan de opdrachtgever. Wanneer zzp’ers wederom hun diensten aanbieden aan de organisatie zijn zij al bekend met de systemen, bedrijfscultuur en samenwerking met (vaste) medewerkers. Hierdoor zijn de zzp’ers sneller productief en leveren zij direct waarde voor de organisatie. Bijgevolg hoeft de organisatie niet steeds op zoek te gaan naar nieuwe kandidaten wat tijd en geld bespaart. Ook de onboardingsperiode wordt hierdoor steeds efficiënter.
Hoe een aantrekkelijk zzp’er brand op de markt zetten?
Een employer brand dat functioneert als een magneet voor talentvolle zzp’ers bevat een aantal cruciale componenten.
Congruentie tussen employer brand en realiteit
Allereerst is het belangrijk dat het brand overeenstemt met de realiteit in de organisatie. Het employer brand creëert (onbewust) verwachtingen bij de zzp’er. Op basis van deze verwachtingen ontstaat het psychologisch contract van de zzp’er. Wanneer de realiteit binnen de organisatie niet overeenkomt met de verwachtingen die zijn ontstaan op basis van de branding, dan zal dit uiteindelijk kunnen resulteren in psychological contract breach. Oftewel, de zzp’er raakt teleurgesteld, zal minder productief zijn tijdens het uitvoeren van de opdracht en niet overwegen om nogmaals aan deze opdrachtgever zijn of haar diensten te verlenen.
Onderscheidend vermogen van de organisatie
Het antwoord op de vraag wat de organisatie onderscheidt van concurrenten ligt vaak in de ’’why’ van wat de organisatie doet. Met andere woorden, waarom doet de organisatie wat zij doet en wat is de onderliggende visie van de organisatie? De vervolgvraag is: hoe maken zzp’ers onderdeel uit van het uitdragen van deze visie in de praktijk? Het uiten van de antwoorden op deze vragen vereist vervolgens een strategie in het communiceren van het onderscheidende vermogen van de organisatie. Dit gaat over zowel de interne als de externe communicatie. De tactvol inzetten van de interne communicatie draagt bij aan een succesvolle samenwerking tussen (vaste) medewerkers en ingehuurde zzp’ers, omdat beide partijen realiseren dat ze een gezamenlijke rol spelen in de visie van de organisatie. Het extern communiceren gaat over de inhoud en de wijze waarop het employer brand wordt gecommuniceerd met potentiële zzp’ers. Dit gaat verder dan alleen een de profilering via de website van de organisatie. Zo draagt ook de opdrachtomschrijving die bijvoorbeeld via intermediairs wordt gepubliceerd aan een positief imago van de organisatie. In de employer branding gericht op zzp’ers is het daarom aan te raden om niet alleen aandacht te schenken aan de opdrachtomschrijving, maar ook de positieve organisatiecultuur en HRM-activiteiten gericht op de zzp’ers te benoemen. Hiermee onderscheidt de organisatie zich van concurrenten.
Aansluiten op de behoeften en ambities van de doelgroep
Om het employer brand gericht op zzp’ers succesvol te laten zijn en er daadwerkelijk de vruchten van te kunnen plukken, is het cruciaal dat het employer brand de talentvolle (potentiële) zzp’ers aanspreekt. Hierin is het van belang om niet het employer brand niet alleen vorm te geven vanuit het perspectief van de organisatie, maar ook te investeren in het in kaart brengen van de behoeften en ambities van zzp’ers. Waar werknemers die op zoek zijn naar (vast) dienstverband aangetrokken worden door een specifieke managementstijl of promotiekansen, is het voor zzp’ers veel aantrekkelijker om voldoende autonomie te krijgen op vlak van flexibele werktijden en de manier van het volbrengen van de opdracht en het vinden van voldoende uitdaging in de inhoud van de opdracht. Voordat de organisatie investeert in het employer brand is het aan te raden, zich eerst te verdiepen in de specifieke doelgroep: de zzp’ers.
Conclusie
Het is voor organisaties hoog tijd om verder te kijken dan alleen maar het employer brand gericht op het aantrekken van werknemers die op zoek zijn naar (vast) dienstverband. Door de krapte op de arbeidsmarkt zullen organisaties steeds vaker samenwerken met talentvolle zzp’ers. Ook onder de groep zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt is er een groeiende war for talent dat vraagt om een employer branding gericht op zzp’ers. Wanneer organisaties erin slagen om een employer brand op te richten dat overeenkomt met de realiteit, de organisatie onderscheidt van concurrenten en aansluit op de behoeften en ambities van zzp’ers, plukken organisaties daar de vruchten van. Ze trekken meer talentvolle zzp’ers aan waardoor ze een grotere pool van zzp’ers creëren, kosten kunnen besparen en efficiënter de productiviteit van de zzp’ers verhogen.
Lees hier alle andere publicaties
Artikel 1: Wie bepaalt waar en hoe je je werkzaamheden uitoefent als zzp’er
Artikel 2: Het eeuwige zzp dilemma van (schijn)zelfstandigheid onder de loep
Artikel 3: Wet- en regelgeving als kompas voor goed opdrachtgeverschap
Artikel 4: Goed opdrachtgeverschap: nog een wereld te winnen
Artikel 5: Goed opdrachtgeverschap: wie is verantwoordelijk?
Artikel 6: Goed opdrachtgeverschap: branding
Artikel 7: Intermediairs & zzp’ers
Artikel 8: Modern-werkgeversgezag: platformedewerkers
Artikel 9: Goed opdrachtgeverschap: onboarding
Artikel 10: Goed opdrachtgeverschap: mag je nu wel of niet zzp’ers opleiden?
Artikel 11: Goed opdrachtgeverschap: zzp’ers feedback geven
Dit artikel is geschreven door Sjanne Marie van den Groenendaal en Bastiaan van Rossum
