In veel organisaties vormen mensen het belangrijkste kapitaal én de grootste kostenpost. Belangrijk dus om ervoor te zorgen dat ze waarde leveren voor hun geld. Dat doe je door middel van talentmanagement. Hoogleraar Strategisch Talentmanagement Lidewey van der Sluis legt uit hoe dat werkt.
Talentmanagement wordt veel gebruikt in de HR-wereld. Maar wat ís het?
’’Als organisatie heb je mensen in bruikleen gekregen. Dat zijn je talenten. Op het moment dat je die optimaal inzet voor je organisatiedoel, ben je bezig met talentmanagement. We definiëren talent hier dus niet per se als de gaven waarmee mensen geboren zijn. Dat is te breed, want lang niet alle talenten die in mensen zitten, zijn relevant voor een organisatie. Talent wordt pas interessant als mensen het kunnen en willen gaan gebruiken ten behoeve van de organisatie. Dan wordt het waardevol en transformeert talent naar kwaliteit.’
Waarom is talentmanagement belangrijk voor organisaties?
’’Je kunt je geld maar één keer uitgeven. Daarom moet je bewuste keuzes maken over waar je in investeert. Doe je dat in machines of in mensen? Als je kiest voor mensen, wil je dan goedkope arbeidskrachten die je vindt in lagelonenlanden of wil je in Nederland blijven waar relatief dure maar kwalitatief goede mensen te vinden zijn? Het beantwoorden van deze vragen vereist uitzoomen, strategisch nadenken. Investeren in mensen vraagt om een plan dat ertoe leidt dat die investeringen renderen. Het maken van zo’n plan is nodig en dat leidt tot talentmanagement.’
Dat klinkt best zakelijk.
’’Talentmanagement is ook zakelijk. Het gaat om mensen en om geld. Dat is een lastige combinatie. Daarom is het ook essentieel dat je het vakkundig aanpakt. Allereerst moet je je organisatiedoelen helder hebben. Want dan weet je wáár je mensen voor nodig hebt. Vervolgens is het zaak om te bepalen in welke mensen je wilt investeren en hoe je hen kunt vinden, binden, boeien, en laten groeien en bloeien. Daar is richting, ruimte, en wederzijds respect voor nodig. Dat maakt ook dat talentmanagement een verantwoordelijkheid is van leidinggevenden met steun van HR. De belangrijkste talentmanager is de CEO.’
Dus HR is niet de belangrijkste talentmanager?
’’Nee, zeker niet. HR is wél de adviseur van de lijnmanagers. Zij kunnen leidinggevenden bijstaan en bijsturen in het motiveren, leren, en ontwikkelen van medewerkers. Maar uiteindelijk is de leidinggevende de regisseur van het werk van en tussen mensen in de organisatie. Hij of zij optimaliseert werkprocessen en zorgt ervoor dat medewerkers hun steentje bijdragen aan het collectieve doel.’
En wat nou als medewerkers niet bijdragen aan het collectieve doel?
’’Dan is het aan de manager om actie te ondernemen en het daarover met de medewerker te hebben. Dat is dan een gesprek over waarden en normen in de organisatie. In zo’n gesprek maakt de leidinggevende duidelijk waaraan in de organisatie waarde wordt gehecht. Als een medewerker niet meer kan of wil voldoen aan de normen van de gewenste toegevoegde waarde, dan betekent dat het einde van de arbeidsrelatie. Dat is vaak niet makkelijk, maar het is wel nodig voor het gezond maken of houden van de organisatie.’
Wat betekent talentmanagement voor de recruiting?
’’Sowieso dat je mensen selecteert op hun kennis, kunde én karakter, met in achtneming van de context van de organisatie. Talent is contextafhankelijk. Een ziekenhuis heeft andere professionals nodig dan een autobedrijf of fastfoodrestaurant. De context“ de cultuur en daarmee de bedoeling van de organisatie“ moet altijd leading zijn in het aannamebeleid van organisaties. Niet vacatures moeten leiden tot selectieprocessen, maar het organisatieprofiel.
Als je kijkt naar het karakter van mensen, kijk je naar hun motivatie, ambitie, energie, en inzet. Want het is belangrijk dat professionals niet alleen kúnnen bijdragen aan de organisatiedoelen, maar dat ook wíllen. Aannemen is checken of een kandidaat zijn of haar kwaliteit, tijd, en talenten beschikbaar wil stellen aan de organisatie. Zo ja, dan kan het vuurtje gaan branden.’
Wat houdt dat in?
’’Energie is heel belangrijk bij talentmanagement. Als medewerkers alleen komen om hun geld te verdienen, is dat armoedig. Werk kan zo leuk zijn. Talentmanagement is bedoeld om ervoor te zorgen dat mensen het werk leuk gaan en blijven vinden. Dat ze er voldoening uithalen en er plezier aan beleven. Dat is goed voor henzelf, maar ook voor het bedrijf en de maatschappij. In organisaties waar men op maandagochtend blij is om weer samen te kunnen gaan bouwen aan de missie van de organisatie en op vrijdagmiddag moe én voldaan is, daar bruist het van de energie. Dat bereik je als je bij elkaar het vuurtje weet aan te steken, zo van: wat hebben we toch een mooi doel voor ogen. We gaan ervoor. Dat aspect van het vak wordt ook wel Lolistics genoemd, waarbij lol staat voor level of love. Door de liefde voor je werk, je collega’s, de bedoeling van de organisatie aan te vuren in plaats van aan te sturen, kom je op een hoog energieniveau gericht op het verlangen naar het doel van de organisatie. En dat is wat je wilt.’
Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. Ook is ze buitengewoon hoogleraar aan de North-West University in Zuid-Afrika en visiting professor aan diverse business schools in Europa, Zuid-Afrika, en Scandivië. Van der Sluis werkt als spreker op congressen en bedrijfsevenementenen en geeft masterclasses voor leidinggevenden en HR-professionals. Zij heeft ruim 200 nationale en internationale publicaties op haar naam staan en schreef onder meer de boeken ’’Competing for talent’ (2009), ’’Talent is goed, ambitie is beter’ (2012), en ’’Het Selectieproces’ (2017).
