Homepagina
Hoe kan Employer Branding helpen om Top Employer te worden?
Hoe maak je mentale gezondheid bespreekbaar?
Hoe meer technologie, hoe belangrijker de mens
Hoe OpenUp een gamechanger werd voor het mentaal welzijn van werknemers bij Picnic
Hoe pak je als HR persoonlijke ontwikkeling op?
Hoe psychologische veiligheid werkt: drie factoren
Hoe vind je het beste urenregistratiesysteem voor jóuw bedrijf?
Hoe virtual reality helpt om #MeToo op het werk tegen te gaan
Hoe voeding impact heeft op de vitaliteit van medewerkers
Hoe VR onbewuste vooroordelen uitschakelt
Hoe wij communicatie in de praktijk brengen
Hoe ziet een goed corporate wellbeing-programma eruit?
Hoe zit het met de onboarding binnen jouw organisatie?
Hoeveel moet een HR professional weten van pensioen?
Hoezo Hiërarchie? De toekomst van werken is horizontaal
Houd medewerkers binnenboord, via een positieve leercultuur
HR & flex 10 aandachtspunten
Flex, iedereen die niet op de loonlijst staat, is onderdeel van het Human Capital van de organisaties. Die stelling behoeft al bijna geen toelichting. Dus is ‘flex’ onderdeel van de HR agenda. Ook in het traditionele rijtje instroom, doorstroom en uitstroom. Maar hoe haal je daar het meeste resultaat uit? Wat maakt ‘flex’ toch net even anders dan ‘vast’? Op basis van gesprekken met HR-directeuren bij organisaties waar flex al echt op de HR agenda staat, aangevuld met onze eigen ervaring en inzichten, kwamen we op deze lijst van 10 tips en aandachtspunten.
In Nederland heeft een derde van de totale beroepsbevolking een contractvorm die op de een of andere manier flexibel te noemen is. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, consultant, zzp’er, of uitzendkracht. Ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren- of tijdelijk contract. Dat hoge percentage ‘flex’ is deels te verklaren vanuit de behoefte die organisaties hebben, deels vanuit de keuze van individuen. Flexibilisering is een van de antwoorden die organisaties hebben op de ‘VUCA’-wereld
waarin ze leven: de wereld van beweeglijkheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid. Of die organisaties zich nou bevinden in de profitsector of dat ze (semi-) overheid zijn: hier heeft iedereen mee te maken.
Een belangrijk deel van het ‘talent’ wil ook helemaal geen vaste arbeidsrelatie (meer). Flexibele arbeidscontracten zijn nodig om (tijdelijk) dat talent te kunnen inzetten. Deze trends zijn naar onze overtuiging geen hypes. Flex is here to stay. Maar hoe ga je daar nou precies mee om, zodat zowel de flexibele organisatie als het flexibele individu profijt ervan hebben?